現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家楊勤、白玲、曹仰鋒共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

【課程大綱】

全面績效管理 主講：曹仰鋒（8月21日 周五）
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點(diǎn)及未來趨勢
2、 績效管理與企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈的關(guān)系
3、 中國企業(yè)績效管理實(shí)施現(xiàn)狀調(diào)查分析報(bào)告
4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個(gè)側(cè)重點(diǎn)
1、 控制導(dǎo)向
2、 發(fā)展導(dǎo)向
3、 經(jīng)營導(dǎo)向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標(biāo)
1、 何謂“聰明的”目標(biāo)
2、 績效目標(biāo)的三大來源
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
 實(shí)戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標(biāo)”
四、績效計(jì)劃、考核及反饋 1、 提高績效考核的準(zhǔn)確性
2、 有效的績效評(píng)估面談
3、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)？
4、 篩選關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟和方法
5、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重？
6、 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書？
五、績效改進(jìn)的方法與績效結(jié)果的運(yùn)用
1、 績效差距分析技巧
2、 績效結(jié)果的5大運(yùn)用
3、 實(shí)戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
4、 實(shí)戰(zhàn)分享：績效與培訓(xùn)和員工發(fā)展的關(guān)連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行
1、 績效管理的成功要點(diǎn)
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進(jìn)步驟
4、 實(shí)戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié)

招聘與面試技術(shù) 主講：白 玲 （8月22日 周六）
一、我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
1、 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
2、 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
3、 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
4、 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測性潛力是什么？
5、 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
6、 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
7、 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí) （三）面試提問和追問的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問和追問五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問出潛力等級(jí)
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢問重要的工作經(jīng)歷
 三問關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場人才儲(chǔ)備情況、競爭對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
（五）我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職
全面薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：楊 勤 （8月23日 周日）
一、五大經(jīng)典激勵(lì)理論及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示
1、五大經(jīng)典激勵(lì)理
a亞當(dāng)斯的公平理論
b赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論
c波特和勞勒的期望激勵(lì)理論
d馬斯洛的需求層次理論
e ERG理論
2、對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的啟示
二、如何開展富有成效的薪酬調(diào)查
1、什么是薪酬調(diào)查
2、薪酬的外部均衡問題
3、薪酬調(diào)查的渠道
4、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟
三、如何制定公司整體薪酬策略
1、薪酬策略
2、企業(yè)薪酬策略管控模式
四、典型薪酬策略及設(shè)計(jì)方法
1、薪酬及其支付環(huán)境 2、薪酬體系設(shè)計(jì)與管理概述
3、崗位評(píng)估決定薪酬內(nèi)部公平
4、市場調(diào)查決定薪酬外部競爭
5、綜合內(nèi)外部決定薪酬結(jié)構(gòu)
6、基于業(yè)績的薪酬激勵(lì)
五、特殊人群的薪酬方案
1、高層人員的薪酬策略與實(shí)施方案
2、銷售人員的薪酬策略與實(shí)施方案
3、研發(fā)人員的薪酬策略與實(shí)施方案
4、運(yùn)用薪酬手段充實(shí)并落實(shí)引才和留才策略
六、薪酬改革的實(shí)施框架
1、薪酬體系的評(píng)估
2、薪酬改革策略的選擇：漸進(jìn)式改革還是休克式療法
3、薪酬改革的實(shí)施步驟設(shè)計(jì)
4、薪酬改革成功的前提條件和配套措施