經(jīng)理人不僅是領(lǐng)導(dǎo)，還需要做員工的教練與導(dǎo)師，他們需要懂得激勵(lì)，讓員工快速成長(zhǎng)；他們需要懂得如何輔導(dǎo)，讓員工更快更好的達(dá)成目標(biāo)，并在過(guò)程中成長(zhǎng)。特別是從技術(shù)到管理的經(jīng)理人一定要學(xué)會(huì)從紛繁復(fù)雜的具體工作中脫離出來(lái)，讓自己所在的部門產(chǎn)生1+1大于2的生產(chǎn)力，而不是把自己“累死”。

、人力資源就是“人財(cái)”（ Human Capital ）， 不僅僅是“人才”。
正確觀念：
 以前是“職務(wù)薪”，后來(lái)是“績(jī)效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”（Skil–based Pay）。
 員工（干部）的技能可分三個(gè)部分：
（1）本身具備的（2）公司開(kāi)始教導(dǎo)的（3）每一年新增加的
 在市場(chǎng)中可以與人競(jìng)爭(zhēng)的技能才是“有效技能”。
瓶頸：
 公司對(duì)員工（干部）的技能沒(méi)有評(píng) 量，說(shuō)不出“差距（缺口）”。
 很多主管本身技能就可能不足，對(duì)下屬的技能養(yǎng)成，也沒(méi)有什么貢獻(xiàn)。
建議作法：
1. 將技能分為：（1）基本（必要）部分（2）擴(kuò)充部分（3）深化部分
2．對(duì)每一個(gè)部分的技能盡可能地明確說(shuō)明。
3. 設(shè)計(jì)一個(gè)量表，將公司的需求標(biāo)準(zhǔn)與員工（干部）的實(shí)際情況做一個(gè)比對(duì)記錄。
二、輔導(dǎo)是像一個(gè)教練一樣，主動(dòng)地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問(wèn)題，我們?cè)俳獯稹?
正確觀念：
 輔導(dǎo)有兩層意義：（1）積極地 To coach what to do [發(fā)展]
（2）消極地 To coach what not to do [規(guī)范]。
 輔導(dǎo)不是散漫地前進(jìn)，而是按“日程表”有計(jì)劃地推動(dòng)。
 輔導(dǎo)不能只是定時(shí)定點(diǎn)，要隨時(shí)、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)。
瓶頸：
 一般主管沒(méi)有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)椋?
（1）沒(méi)有時(shí)間 （2）不想改變現(xiàn)狀 （3）怕面對(duì)他人 （4）不了解手下的工作。
 員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時(shí)，公司沒(méi)有針對(duì)地檢討，他們也沒(méi)有壓力。
建議作法：
1. 建立“輔導(dǎo)員”制度，并且對(duì)輔導(dǎo)員考核。輔導(dǎo)員包括 [按主要順序]
（1）直屬上級(jí) （2）資深員工（干部） （3）外聘顧問(wèn)或技師 （4）其他平行部門人員。
2. 員工（干部）的養(yǎng)成，從三個(gè)方面著手：
（1）學(xué)科（基本理論與實(shí)務(wù)/本國(guó)與外國(guó)語(yǔ)文）
（2）術(shù)科（機(jī)工操作/文書(shū)/檔案/簡(jiǎn)報(bào)/繪圖/制表/統(tǒng)計(jì)/主持會(huì)議/談判等）
（3）人格培養(yǎng)（細(xì)心/沉穩(wěn)/積極/膽識(shí)/大度等特質(zhì)）。
3. 公司應(yīng)編制“行為規(guī)范”—— 對(duì)所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說(shuō)明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化。
三、輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力。
正確觀念：
 通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂(lè)團(tuán)指揮”（Conductor）一樣。
 輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對(duì)話+說(shuō)明重要性+提出改善意見(jiàn)+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。
 “行動(dòng)方案”可以劃分幾個(gè)階段逐次完成，但每一個(gè)階段都必須包括步驟、方法、檢驗(yàn)、追蹤。
瓶頸：
 很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。
 員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對(duì)公司的實(shí)際狀況編集、分類、修訂。
建議作法：
1. 依輔導(dǎo)的實(shí)施主體規(guī)模大小，我們可作如下的排列。
2. 教學(xué)中心應(yīng)編制輔導(dǎo)教材，“教科書(shū)”。
（1）取材自公司過(guò)去的運(yùn)營(yíng)操作事例（2）依功能/級(jí)別/任務(wù)編輯
（3）定期修正 （4）教學(xué)中心應(yīng)收集現(xiàn)場(chǎng)反饋意見(jiàn)。
3. 另外一種，“學(xué)習(xí)手冊(cè)”，必須注明
（1）重點(diǎn)（Key Points） （2）建議方法（Good Ways） （3）其他參考資料（References）。
四、輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。
正確觀念：
 取得員工的合作與承諾，是一個(gè)很重要的前提。
 鼓勵(lì)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。
 “改善行動(dòng)”可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。
瓶頸：
 左腦與右腦思考不同，需要補(bǔ)救。
 每一個(gè)職位都有它的“真正目的”，所以對(duì)每一個(gè)主管或部屬也都應(yīng)該有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”。
建議作法：
1. 用可能出現(xiàn)的問(wèn)題或狀況，給他出個(gè)作業(yè)模擬（Case Simulation）。
2. 偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”， 讓他們實(shí)際操演。
3. 模仿醫(yī)院的“臨床實(shí)習(xí)”（Ｃlinic），就像母雞帶小雞一樣。
4. 信任之余，不忘查證，也就是隨時(shí)緊盯（To watch everything ）。
5. 主管新舊交班時(shí)，應(yīng)有一些任期交疊的時(shí)間，并且留下備忘錄。
6. 利用團(tuán)隊(duì)的影響力。
7. 以“人力資源會(huì)計(jì)”原理，計(jì)算輔導(dǎo)的投入產(chǎn)出效益。
8. 指正錯(cuò)誤的方式非常重要 ——口氣 /對(duì)比 /次數(shù)量化 / 先關(guān)懷 /拉高層次。
9. 不要一直開(kāi)會(huì)，總想找出最佳方案。重要的是先啟動(dòng)“次佳方案”（The 2nd Best）。
10. 多利用其他輔導(dǎo)工具或方法。