時間：2009年12月18日 地點：深圳
時間：2009年12月25日 地點：上海
時間: 2010年1月14日 地點：北京

【課程背景】
選對人比培養(yǎng)人更重要！
公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出。
錯誤的選材企業(yè)會付出高昂的代價。
怎樣在招聘面試的關口就把握住和預測出是否有潛力和承受力，因此才能把人用得好、留得��？
企業(yè)的核心競爭力由哪里來？人才的競爭＝企業(yè)的競爭。

【本課程具有的獨特優(yōu)勢】
◆從心理學的角度分析如何識人、辨人。
◆業(yè)界優(yōu)秀的HR專家傾力研發(fā)并主講。
◆課程兼具實戰(zhàn)經(jīng)驗與理論知識，通過案例分析和實戰(zhàn)練習，掌握面試測評技術。

【課程大綱】
一、招聘與選材體系概述
 制定招聘策略的5W1P
 招聘成本的核算
 人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工
 人才招聘面試、評估的流程
二、三個匹配的原則
 選材的三個匹配（人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配）原則
 三個匹配原則的重要性
 企業(yè)的生命周期與三個匹配原則的適配
三、三種不同的行為類型
 個人特質(zhì)中的三種不同行為類型
 不同行為類型的特點
 不同行為類型與三個匹配原則的關系
 在選材的過程中分析不同行為類型的重要性
四、如何制定選材的標準――看人的四個方面
 知識――學歷決定人的什么素質(zhì)
 經(jīng)驗――經(jīng)驗對績效的影響
 技能――專業(yè)技能與通用技能
 職業(yè)素養(yǎng)――職業(yè)素養(yǎng)對績效的影響
 實操練習1：制定崗位的選材標準
五、實用人才測評的方法
 履歷審查
 心理測評
 結(jié)構化面試
 評價中心技術――無領導小組討論、公文筐、情景模擬、管理游戲等
 實操練習3：管理游戲測評技巧
六、結(jié)構化面試的四個步驟及技巧
 面試前的準備
 導入面試
 結(jié)構化面試
 結(jié)束面試
 結(jié)構化面試的關鍵技巧――STAR行為面試法、問關鍵事件和問離職原因的技巧
 怎樣區(qū)分真實與謊言――分析候選人非言語信息透露的信息
 實操練習4：用行為面試法提問候選人
七、準確評估與錄用決策
 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
 錄用決策的4個原則
 錄用的后續(xù)工作