現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)招聘面試、績效考核與全面薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班”。由著名教授、著名人力資源專家曹淵勇、楊勤、姜博仁老師共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！


《卓越績效管理》 主講：曹淵勇 （4月23日 周六 ）
一、績效管理的第一階段: 目標設定
目標的種類和權重
目標分成幾大類
相互關系
用權重表示各類目標的重要性
目標的格式
SMART原則
如何讓目標“跳起來夠得著”
如何讓目標可以衡量
營銷、供應鏈、研發(fā)以及各職能部門（人力資源、行政、財務等）KPI舉例
誰負責找出KPI?
二、績效管理的第二階段:目標執(zhí)行
目標跟蹤的四類方法舉例
目標跟蹤后對員工的管理
反饋的重要性-JOHARI WINDOW
反饋的四個步驟-簡單有效
三、績效管理的第三階段: 績效考核
績效考核的目的
績效考核方法
MBO法
BARS法
BOS法
關鍵事件法
績效考核步驟
績效面談 關于強制分布和末位淘汰
績效考核常見問題
員工不同意績效考核結果怎么辦?
員工不簽字怎么辦？
特殊員工怎么談？
“我有兩個老板”怎么辦?
其他人配合不到位導致我業(yè)績完不成怎么辦？
如何進行跨部門平衡？
如何避免績效考核流于形式?
四、績效管理的第四階段: 獎懲管理
績效考核與調薪和獎金的關系
績效考核與調薪關系
如何看待學歷, 資歷和工齡?
獎金由什么來決定?
獎金和工資的比例是多少?
銷售獎金的決定因素是什么?
績效考核與職業(yè)生涯
員工晉升
員工調動
解雇
員工績效達不到標準怎么辦?
五、績效管理的成功保障
人力資源的職責
部門經理的職責
高級管理層的職責

《全面薪酬體系管理》　主講：楊　勤（4月24日　周日）
一、五大經典激勵理論及其對薪酬設計的啟示
五大經典激勵理
a亞當斯的公平理論
b赫茨伯格的雙因素激勵理論
c波特和勞勒的期望激勵理論
d馬斯洛的需求層次理論
e ERG理論
對薪酬設計的啟示
二、如何開展富有成效的薪酬調查
什么是薪酬調查；薪酬調查的渠道
薪酬的外部均衡問題；薪酬調查的實施步驟
三、如何制定公司整體薪酬策略
薪酬策略
企業(yè)薪酬策略管控模式
四、典型薪酬策略及設計方法
薪酬及其支付環(huán)境； 薪酬體系設計與管理概述
崗位評估決定薪酬內部公平
市場調查決定薪酬外部競爭
綜合內外部決定薪酬結構
基于業(yè)績的薪酬激勵
五、特殊人群的薪酬方案
高層人員的薪酬策略與實施方案
銷售人員的薪酬策略與實施方案
研發(fā)人員的薪酬策略與實施方案
運用薪酬手段充實并落實引才和留才策略
六、薪酬改革的實施框架
薪酬體系的評估與薪酬改革的實施步驟設計
薪酬改革策略的選擇：漸進式改革還是休克式療法
薪酬改革成功的前提條件和配套措施；
《招聘與面試技術》 主講：姜博仁 （4月25日 周一）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
誰是企業(yè)核心人才？
個人天賦特質包含什么？
招聘面試的3大誤區(qū)
選人應該選什么？
招聘面試應該看什么？
適才適所乃高績效團隊之魂
執(zhí)行力意味著什么？
二、知識篇——什么樣的人能夠為企業(yè)創(chuàng)造高績效？
洞察別人“心”法的4大秘訣
個人行為的分析
不同行為的動機、需求與行為方式
人生態(tài)度的6大傾向
四種風格的思維“重點”
基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個人的勝任力
崗位勝任力
中高層管理人才特質
市場與銷售人才特質
專業(yè)與技術人才特質
核心人才隊伍盤點－一個好的開始　
四、實戰(zhàn)篇——結構化面試的技巧與應用
招聘準備
面試時能洞察出什么？
結構化面試的三種表現(xiàn)形式
結構化面試案例
一般情況下什么樣的人不錄用？
集體面試方法
模擬大專辯論會
無領導小組討論