卓越管理者的選人之道

（要 點：從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質量的關鍵要素。）
招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程
人才規(guī)劃的核心要素
招聘策略的主要內容及要點
企業(yè)在招聘管理上主要存在的問題及解決思路
企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
招聘渠道管理與運作上的問題及分析
卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
行動學習研討：影響招聘質量的因素分析
行動學習的研討規(guī)則導入
現(xiàn)場研討與問題梳理
認識勝任素質和招聘系統(tǒng) —— 系統(tǒng)提升招聘質量的基石

（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統(tǒng)提升員工招聘的質量。）
勝任素質模型在招聘中的應用
人才選聘的真正標準是什么
勝任素質模型概述
職位分析與管理
如何構建企業(yè)勝任素質模型（常用方法）

建立素質模型的方法
兩種簡單好用的素質提練方法
勝任素質如何用于招聘甄選

崗位評價要素的確定與評價方法的選擇
崗位評價要素確定的兩個前提
崗位評價要素需考慮的主要內容
常用人才評價方法的比較分析
人才評價方法選擇的前提
人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
招聘面試流程設計的一個核心要素
招聘面試流程設計的兩個保證指標
招聘面試流程設計的三大關注領域
企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析
現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化

基于勝任素質的面試評價表設計與使用
面試評價表設計的主要關注點
面試評價的計分方式與決策類型
工具分享：兩種面試評價表設計

企業(yè)面試官的選拔與管理
面試官的角色定位及核心技能要求
面試官的選拔要求及資格管理
面試官的培訓開發(fā)
面試官的使用規(guī)范及考核
案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規(guī)定
獵頭式招聘實施技巧—— 管理者的“伯樂之術”

（要 點：傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，鎖定和管理企業(yè)需要的目標人選！獵頭式招聘技巧已成為卓越管理者的基本功！）
一、如何向獵頭學習招聘
二、獵頭式招聘的特點
三、獵頭式招聘四步曲
招聘需求收集與澄清——招明白人
需求的來源評估
需求收集的方法與工具使用
選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道
研討：如何選擇和用好招聘渠道
常用渠道的分類比較
重點渠道布局和管理
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
甑選與評估——把握質量和效率的雙重標準
如何提高人才評價的質量
如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調查
說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
吸引候選人的途徑及策劃
如何塑造雇主品牌
錄用跟進與管理
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人
常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂之劍”

（要 點：科學的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）
結構化面試設計與使用
結構化設計的內容和標準
結構化面試的實施步驟
結構化面試題型設計
結構化面試中考官的角色及要求
關鍵行為面試法的使用
關鍵行為面試的理論基礎及要點
分辨不完整的STAR和假STAR
如何根據(jù)應聘者的行為分析素質情況
現(xiàn)場練習：關鍵行為面試技巧
集體討論面試法設計與使用
集體討論面試法的特點及實施流程
集體討論面試法的布局及角色要求
集體討論面試法關鍵活動解析
集體討論面試法的標準動作及其步驟
集體討論面試法的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

面試中五類問題及運用
引入式問題
行為式問題
智力式問題
動機式問題
壓力式問題
現(xiàn)場演練：面試的問題設計與提問

深入追問技巧
如何通過追問確保信息的有效性
追問的時機及方法
如何分析信息的真實性
靈活應對不同類型的應聘者
現(xiàn)場練習與點評：面試追問
面試的準備及面試的幾類誤區(qū)
面試前準備中要注意的問題
面試中常見的問題及要求
面試官需要避免的幾類誤區(qū)