一、付薪哲學
薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計的三個公平

什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
四種衡量崗位價值方法。
選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
崗位測評的六個步驟是什么？
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。
職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設(shè)計

企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
　　　　　　　　
《勞動用工風險與控制》 主講：申 杰 （ 7月27日 周六）
一、勞動合同法修正案權(quán)威解讀
二、最高人民法院發(fā)布“拒不支付勞動報酬罪”司法解釋
三、如何理解勞動合同法與勞動法的關(guān)系
四、勞動合同法在企業(yè)中的運用
1、試用期新規(guī)定的解釋與運用；
2、不簽訂合同的處罰，前期規(guī)避此類風險的分析；
3、企業(yè)如何運用違約金約定規(guī)避風險；
4、勞動合同法對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風險的防范；

5、勞動合同法中對于企業(yè)經(jīng)濟裁員的規(guī)定及企業(yè)應(yīng)對。

五、勞動合同管理中的誤區(qū)
A、勞動合同訂立的主要誤區(qū)；
1、 單位內(nèi)部不同法人之間調(diào)動、派遣員工，如何處理勞動合同？
2、簽訂勞動合同的技術(shù)指引；
3、 不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關(guān)系？
B、試用期及勞動合同期限常見誤區(qū)
1、 如何約定好勞動合同的試用期期限
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同
3、 如何約定適宜的勞動合同期限
C、勞動合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū)；
1、 終止是否要提前書面通知？
2、 合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？
3、 如何避免員工對變更合同反悔？
4、 不續(xù)約員工的處理方法及應(yīng)注意的事項
5、 續(xù)約員工勞動合同處理方法及建議
D、無固定期限勞動合同的續(xù)定誤區(qū)；
1、 簽定無固定勞動合同期的風險防范
2、 用其他方式解決無固定期問題
E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題
F、解除與終止勞動關(guān)系的區(qū)別及操作方法
1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動合同
2、 辦理解除勞動合同的手續(xù)及事實勞動關(guān)系的處理
G、追究離職員工違約賠償?shù)恼`區(qū)；
1、如何約定違約金；
2、賠償金的支付。
H、違紀職工處理中的常見誤區(qū)；
1、 員工必須遵守的內(nèi)部規(guī)章制度及違章的處罰
2、 員工必須保守的商業(yè)秘密條款
3、 競業(yè)禁止協(xié)議及賠償
4、 追究員工的違約責任的操作方式
I、經(jīng)濟補償金和賠償金的支付誤區(qū)；
1、 如何約定違反勞動合同的賠償
2、 哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？
3、 經(jīng)濟補償金如何免稅
4、什么情況給醫(yī)療補助 J、工資報酬的約定和發(fā)放誤區(qū)；
1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關(guān)問題處理；
2、 病假、產(chǎn)假、工傷、休假等情形下的工資支付；
3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇；
K、工時制度運用的誤區(qū)；
1、 如何約定加班與加班費用；
2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些？
3、 不定時工作制中工時的計算依據(jù)與工資支付標準以及加班時間的核算；
4、 綜合計算工時與不定時的崗位如何計算加班；

六、針對勞動合同法企業(yè)應(yīng)從哪些方面調(diào)整現(xiàn)行規(guī)章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規(guī)避

1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；
2、 勞動合同與勞務(wù)協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系；
3、 勞動合同解除和終止的條件、程序及補償金；
4、 未及時續(xù)簽或終止合同，形成事實勞動的補救；
5、 企業(yè)如何制定相應(yīng)的勞動規(guī)章制度，規(guī)避勞動合同的解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風險；
6、 變更勞動合同的條件及程序，如何規(guī)避風險；
7、 勞務(wù)派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應(yīng)用；

七、勞動法律法規(guī)制定趨勢的分析以及企業(yè)操作中應(yīng)注意的問題

八、應(yīng)對勞動用工中的HR風險防范
A、選人
1、招聘技巧
2、招聘流程
3、畫樹法在招聘中的應(yīng)用
B、用人
1、工作分析
2、職位評估
3、構(gòu)建激勵性薪酬
4、薪酬調(diào)查操作要點
5、如何制定KPI指標
6、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
C、留人
1、員工的工作動機
2、員工離職的7個主要原因分析
3、激勵的方法和工具
4、離職管理
5、離職面談技巧
6、離職風險分析及處理策略
7、如何規(guī)避辭退員工時的法律風險——競業(yè)限制問題
D、育人
1、育才的方法
2、培訓的種類
3、培訓協(xié)議中的問題

九、針對來賓現(xiàn)場各案答疑

《全面績效管理及員工輔導(dǎo)與激勵》 主講：張守春
一、企業(yè)管理、人力資源管理、績效管理
1、企業(yè)管理與人力資源管理；
2、什么是績效管理，它與績效考核有何不同；
3、績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性；
4、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合；
5、績效考核流程。應(yīng)該誰考誰，績效考核周期設(shè)定；
6、部門經(jīng)理與人事部門在考核中的不同角色分工；
7、現(xiàn)代績效考核的新發(fā)展趨勢。
二、績效考核內(nèi)容（指標等）的設(shè)計
1、績效考核內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面，關(guān)鍵指標、關(guān)鍵任務(wù)和能力素質(zhì)與行為標準這些考核方式的特點和綜合運用；
2、什么是KPI（績效考核指標），KPI所要求的特點；
3、KPI的數(shù)量、權(quán)重、來源，如何定量與定性考核結(jié)合；
4、如何使考核指標（KPI）體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略重點；
5、平衡計分卡四類考核指標的特點和來由（四個平衡），如何基于戰(zhàn)略，為部門尋找這四類指標，全面考核部門；
6、如何運用“平衡計分卡”為企業(yè)和部門設(shè)定四類KPI指標，從而全面考核部門并落實企業(yè)戰(zhàn)略；
7、對于不能量化的工作，除了用KPI之外，如何借助關(guān)鍵任務(wù)來進行考核。如何對關(guān)鍵任務(wù)打分；
8、實現(xiàn)公司到部門到員工的關(guān)鍵任務(wù)分解；
9、對不好量化的職能部門和操作、支持性崗位，如何利用“行為考核”進行有效考核：行為觀察量表法、行為錨定法（BOS、BARS）；
10、如何評價員工的素質(zhì)，對員工知識、技能、能力進行有效考核的三種方法和示例。
三、績效管理中的輔導(dǎo)技術(shù)
什么是績效輔導(dǎo)；
低績效的原因；
建立績效輔導(dǎo)的機制；
工作輔導(dǎo)與如何激勵；
如何用非現(xiàn)金收入激勵員工；
輔導(dǎo)下屬的八個步驟；
輔導(dǎo)和糾正員工行為的best原則；
如何鼓勵下屬成為工作主導(dǎo)者和實現(xiàn)績效改進； 輔導(dǎo)技術(shù)的四大基石和風格。

四、績效管理中的評估面談技術(shù)

建立信任的基礎(chǔ)；
績效考核打分時的十大誤區(qū)；
同理心及其應(yīng)用；
績效面談前的準備工作；
結(jié)構(gòu)化的績效面談?wù)勗拑?nèi)容；
如何進行溝通；
績效面談案例演示和分析；
如何做績效改進計劃；
績效考核得分如何與晉升、獎金、調(diào)薪科學。

五、員工激勵技巧：從入職就考慮對下屬的激勵問題

1、員工業(yè)績考核是對員工履行崗位職責的鞭策；
2、激勵的各種理論介紹；
3、如何把積極因素引入消極的員工業(yè)績提升；
4、員工激勵是保證員工創(chuàng)造工作業(yè)績的管理工具；
5、淺談激勵的定義和目的；
6、淺談目前普遍認為有效的幾種激勵理論；
7、員工激勵的方法；
8、與員工建立感情帳戶，以利于推拉結(jié)合的激勵方法；
9、員工激勵中的常見失誤；
10、經(jīng)理人員在員工管理中的情商、領(lǐng)導(dǎo)風格與達成業(yè)績目標的關(guān)系問題。

六、員工輔導(dǎo)技巧

1、員工指導(dǎo)的定義；
2、為什么要訓練你的部下；
3、對經(jīng)理人的益處；
4、把握員工指導(dǎo)的機會；
5、事先計劃；
6、創(chuàng)造機會；
7、員工指導(dǎo)的過程；
8、好“教練”的特征；
9、員工指導(dǎo)風格；
10、提高員工指導(dǎo)技巧；
11、參與；
12、傾聽；
13、提問；
14、給予和接受反饋。