模塊一：如何實施年度績效考核實施
正確認(rèn)識年度績效考核
什么是年度績效考核?績效考核與績效管理有何區(qū)別？
年度績效考核與平時月度、季度績效考核的過程有何區(qū)別？
年度績效考核常見的問題及失敗的原因
年度績效考核需要的準(zhǔn)備事項
年度績效考核具體實施步驟及相關(guān)表單
舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法


年度績效考核策略
平時有績效考核的，其結(jié)果如何與年度績效考核掛鉤
沒有平時績效考核的，年度如何做？
公司有完整的績效管理體系，年底的績效考核又將如何操作？
考核結(jié)果如何有效運用？基于態(tài)度、能力與業(yè)績的結(jié)果如何與培訓(xùn)、加薪、獎金、崗位晉升掛鉤？
如何處理末位淘汰及強行比例分布
如何處理績效投訴
幾類特殊人員的處理策略


年終績效面談技巧
練習(xí)：一次艱難的績效面談
案例啟示一：績效面談流程
案例啟示二：績效面談主要內(nèi)容及方法
重點討論績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練
重點討論業(yè)績改善技巧訓(xùn)練
重點討論下輪績效計劃溝通技巧訓(xùn)練
通過案例分析幾類不同性格特征的人員在面談過程中的注意要項


年終獎金分配管理
年終獎金分配總額設(shè)計
不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計
年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立
獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理
績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬


關(guān)鍵崗位人才的激勵與發(fā)展
關(guān)鍵崗位的確定及人才通道設(shè)計
關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
關(guān)鍵崗位員工的考核管理辦法及實施要點分析
核心人“財”的選拔與培養(yǎng)
員工激勵認(rèn)識及解決方案
員工薪酬滿意度的調(diào)查與運用
長期激勵與短期激勵如何有效結(jié)合？
長期激勵的幾種常用方法及具體應(yīng)用方案
頭腦分暴：留人的具體措施（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性的）


模塊二：人力資源年度規(guī)劃（計劃）
開篇案例導(dǎo)入探討
HR的定位和角色責(zé)任
選錯人或選對但留不住人到底是誰的責(zé)任？


人力資源年度計劃認(rèn)知
人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略
確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)
人力資源計劃涵蓋內(nèi)容
補充更新計劃，退休，解聘，招聘
使用調(diào)整計劃，輪崗，資格
發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展
評估計劃，績效管理，溝通機(jī)制
薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利
培訓(xùn)計劃，員工層，管理層，技術(shù)
員工關(guān)系，溝通，合理化建議
費用控制，各種費用預(yù)算
實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析


HR計劃五階段及影響要素分析
公司戰(zhàn)略澄清
內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀分析
現(xiàn)有人員數(shù)量與質(zhì)量
硬指標(biāo)：學(xué)歷、專業(yè)、年齡、職級
軟指標(biāo)：能力、特長、配置、成績
綜合素質(zhì)
穩(wěn)定程度
案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報告
深入思考
政策、配置、體系、架構(gòu)的合理性
歷史遺留問題
現(xiàn)實問題
全面和局部
解決建議
各部門崗位定編狀況和需求分析
定公司1-3年人力資源規(guī)劃
制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術(shù)措施


人力資源費用預(yù)算規(guī)劃
HR薪資體系建設(shè)與完善規(guī)劃
建立動態(tài)薪酬分配模式
薪酬分配的傾斜策略
建立綜合性的福利體系
薪酬總額預(yù)算基本策略
上一周期成本
行業(yè)未來幾年變化預(yù)期
人力市場變動
法規(guī)變動
目標(biāo)限制
特殊項目要求
年度人力成本的預(yù)算（包括薪酬福利、招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系等各項成本預(yù)算）
費用預(yù)算過程中的要項分析及解決方案


案例分享與實務(wù)操作
案例分享受：一份完整的人力資源計劃的目錄
案例：分享兩個不同的著名企業(yè)的年度人力資源規(guī)劃（計劃）
實操：設(shè)計一份完整的2012人力資源計劃（要求回去完成后提交，老師可以負(fù)責(zé)評閱）