1. 角色轉(zhuǎn)變
恭喜你，因為工作出色，你被提拔成管理者，也許憧憬還帶著迷茫，但不管怎樣，你首先要完成角色和認知的轉(zhuǎn)變。你不能沉醉于自己的轟轟烈烈，你必須關(guān)心組織的目標，然而如何從一個技術(shù)人員真正轉(zhuǎn)變成一個管理者？
1.1 技術(shù)人員的特征素描----曾經(jīng)的您
1.2 技術(shù)人員的心里訴求
1.3 中基層管理人員的基本素質(zhì)---如今的您
1.4 案例探討：技術(shù)人員與管理人員的思維模式區(qū)別
1.5 案例研討：從技術(shù)人員轉(zhuǎn)變到管理人員存在的問題
1.6 管理者從事的主要活動---新的工作內(nèi)容
1.7 如何評價一個好的管理者
1.8 案例分享：管理者最應(yīng)該掌握的知識和技能

2. 目標與績效管理

GE總裁杰克韋爾奇說：績效管理是一個很好的管理工具，系統(tǒng)整合了其他的管理思想和辦法，它在管理上雖然有深刻的內(nèi)涵，但是易于操作，并可以在此過程中培育美好的企業(yè)文化�？冃Ч芾硎悄繕斯芾硭枷氲木唧w應(yīng)用，很多管理者對目標管理和績效管理存在種種誤區(qū)，不理解其中奧妙的應(yīng)用。變成如何考核，給誰打C的誤區(qū)。如何用好這個工具是擺在管理者的挑戰(zhàn)。
2.1. 目標管理
2.1.1. 目標的作用
2.1.2. 組織目標：愿景、使命、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
2.1.3. 目標設(shè)定4步法
2.1.4. 有效完成任務(wù)的（ORADO-PDCA）模型
2.1.5. 案例演練：面對繁重的工作任務(wù)，千頭萬緒，如何理清工作思路？抓住工作重點？明確工作目標？
2.2. 績效管理
2.2.1. 案例分享：如何管理不同特征的研發(fā)人員：如何管理技術(shù)牛人？如何管理技能不足的人？如何管理態(tài)度好，績效不好的人？
2.2.2. 如何在績效計劃階段激勵員工
2.2.3. 如何進行績效輔導 案例分享：研發(fā)人員敏感而自尊，如何對研發(fā)工程師的工作進行輔導？
2.2.4. 如何進行考核比例分布 案例探討：如何分布比較科學？案例分享：GE的活力曲線
2.2.5. 案例演練：主管的迷思，該給誰打D？
2.2.6. 案例探討：主管績效考核和團隊績效考核的關(guān)系？
2.2.7. 如何進行績效溝通，變“痛苦”為生產(chǎn)力？案例演練：如何給打D的員工進行績效溝通？
2.2.8. 考核的誤區(qū)
2.2.9. 績效結(jié)果的應(yīng)用 案例分享：GE的績效結(jié)果的應(yīng)用

3. 激勵下屬

作為一個團隊的管理者，你需要通過員工的進取去實現(xiàn)經(jīng)營目標，然后沒有激勵，員工的士氣就無法振作，你的目標就無法達成。通過本單元學習，你會發(fā)現(xiàn)在研發(fā)團隊中激勵無處不在，并且表現(xiàn)出各種賞心悅目的形式，令人熱血沸騰。
3.1. 研發(fā)人員的激勵
3.1.1. 研發(fā)激勵有自己的特點，如何“讓他做”變成“他要做”？
3.1.2. 案例探討：小X的升職加薪?jīng)]拿到，在女朋友前夸下的�？谠趺崔k？
3.1.3. 研發(fā)激勵常見的三大誤區(qū)案例探討：R公司“強有力”研發(fā)激勵制度緣何失��？
3.1.4. 動機理論 赫茨伯格雙因素理論 案例探討：漲工資OR 發(fā)獎金？
3.1.5. 測試：激勵你的因素是什么
3.1.6. 研發(fā)人員的激勵各種原理以及激勵實務(wù)練習
3.1.7. 研發(fā)人員激勵的方法和技巧
3.1.8. 激勵研發(fā)人員的崔龍十二式 案例探討：如何給員工設(shè)立挑戰(zhàn)性的任務(wù)？
3.1.9. 案例分享：在項目周期緊，新人多的情況下如何激勵項目團隊成員完成目標的？
3.1.10. 激勵的“三心二意原則” 案例分享：如何留住技術(shù)大牛？
3.2. 如何通過授權(quán)激勵下屬
3.2.1. 案例探討：忙的不亦樂乎的研發(fā)主管W君的苦悶和憂傷
3.2.2. 案例探討：最忙的為什么總是你？
3.2.3. 如何通過授權(quán)激勵下屬 ：喬布斯如何激勵下屬
3.2.4. 授權(quán)，想說愛你不容易：有效授權(quán)的九大障礙
3.2.5. 如何做到有效授權(quán)：有效授權(quán)的七大要點

4. 下屬培養(yǎng)

作為管理者經(jīng)常面對這樣的困惑：目前我的部屬年紀較輕，工作經(jīng)驗較少，如何能使盡快使部屬勝任工作？ 技術(shù)骨干（老員工）有時既要投入現(xiàn)有項目的開發(fā)，又要去處理以前他開發(fā)的產(chǎn)品維護，分身乏術(shù)，怎么辦？ 新進員工需要較長的時間適應(yīng)工作，有時發(fā)現(xiàn)他們真的是難以獨立承擔工作，怎么辦？通過本單元的學習，將會徹底啟發(fā)學員解決這些困惑。
4.1. 案例探討：能干的沒有幾個，如何培養(yǎng)迷茫的新手?
4.2. 為何員工不愛學習？
4.3. 案例分享：如何讓員工由“要他學”轉(zhuǎn)變成“他要學”？
4.4. 如何讓新員工充滿動力？案例分享：新員工李薛泳為何加班到凌晨
4.5. 不要榨干老員工：案例探討：如何持續(xù)培養(yǎng)老員工
4.6. 案例分析：某優(yōu)秀企業(yè)培養(yǎng)下屬的方法：如何讓剛過試用期的員工成長為主力？

5. 團隊建設(shè)

本單元主要學習：研發(fā)團隊發(fā)展的不同特征和管理策略是什么？如何建立團隊規(guī)則？為何團隊規(guī)則最后總是流于形式？
5.1. 研發(fā)團隊失敗的原因
5.2. 研發(fā)團隊發(fā)展的不同特征及管理要點
5.3. 如何建立團隊規(guī)則？
5.4. 案例探討：團隊規(guī)則緣何失效： 亞斯蘭現(xiàn)象 破窗理論 蛇蛙原理 火爐原理

6. 管理溝通

華為有一句話“感情也是生產(chǎn)力”，對企業(yè)有感情，員工和企業(yè)的黏性就強，效率自然就高；團隊內(nèi)部有感情，戰(zhàn)斗力肯定強；部門之間有感情，協(xié)調(diào)自然就容易。然而這一切并不總是那么順其自然，不知怎么匯報，上司的有效支持總是不足，跨部門溝通怎么那么難？好容易當上領(lǐng)導，下屬卻比自己牛？通過這一單元學習，啟發(fā)學員徹底解決如上問題。
6.1. 管理者的能力差距體現(xiàn)在什么地方？
6.1.1. 溝通和事業(yè)成功
6.1.2. 為何溝通能力如此差？
6.1.3. 溝通原理 案例分享：為何產(chǎn)生“雞同鴨講”
6.1.4. 案例分享：為何溝通失��？
6.2. 如何管理上司
6.2.1. 案例探討：研發(fā)經(jīng)理為何為此困惑
6.2.2. 案例探討：上司很變態(tài) 我該怎么辦？
6.2.3. 案例分享：是給領(lǐng)導寫報告還是當面匯報？
6.2.4. 如何在三分鐘內(nèi)讓領(lǐng)導知道你的匯報內(nèi)容？案例演練：IPMT會議延期，如何匯報
6.2.5. 如何更快的得到上級的有效支援？
6.2.6. 案例演練：UTM市場需求緊急，但測試資源無法安排，怎么辦？
6.3. 如何進行跨部門溝通
6.3.1. 案例探討：跨部門溝通為何如此困難？
6.3.2. 破解跨部門溝通障礙：為何受傷的總是我？
6.3.3. 跨越障礙： 溝通視窗-如何提高溝通能力 案例分享：如何提高自己的人際認知力？
6.3.4. 案例分享：如何取得跨部門的支持
6.3.5. 跨部門溝通的原則是什么？
6.3.6. 經(jīng)驗分享：如何修煉成為成熟的管理者？
6.3.7. 如何提升跨部門溝通技能
6.4. 下屬比自己牛，如何進行下行溝通
6.4.1. 小測試：傾聽能力測試
6.4.2. 案例演練：碰上有組織無紀律的下屬，你該怎么辦？
6.4.3. 下行溝通之鑰
6.4.4. 如何更好的了解員工
6.4.5. 案例分享：如何在技術(shù)能力強下屬樹立威信？
6.4.6. 了解員工的四大障礙
6.4.7. 洞悉員工的技巧
6.4.8. 案例分享：如何了解員工的心理活動

7. 管理者的三個修煉

7.1. 智慧性 ：蠻干——苦干——巧干
7.2. 根本性 ：因變量——自變量
7.3. 系統(tǒng)性 ：亢龍有悔—降龍十八掌