4．可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

應(yīng)聘者的基礎(chǔ)心理與行為特征
面試官的姿態(tài)及對招聘重要性的理解
對不同崗位所需關(guān)鍵勝任力的評價標準
　　1、人才勝任素質(zhì)模型
　　2、普通人才所需的勝任力
　　3、中層管理者所需的勝任力
　　4、核心人才所需的勝任力

四、很多企業(yè)在選拔人才時的誤區(qū)是什么？
　　1、企業(yè)所需要的人才標準是什么？
2、企業(yè)招聘人才的主要目的？
3、管理者在選拔人才時，是為自己用，還是企業(yè)用？
4、管理者是招比自己優(yōu)秀的，還是不如自己的？
5、人才價值體現(xiàn)？

五、掌握選拔人才的四項核心標準及技巧，讓你一眼選準人才
　　重點：選拔人才，就是選拔有高度意愿加入公司的人。

六、不同崗位人才招聘的渠道與方法
1、內(nèi)部招聘與外部招聘的方式分別有哪些？其區(qū)別是什么？
2、如何對應(yīng)聘者進行有效篩選；
3、提高筆試有效的途徑有哪些？
4、對簡歷中虛假信息如何有效區(qū)分和背調(diào)？
5、針對不同崗位的人才應(yīng)如何選擇合適的招聘渠道？

七、招聘不同階段的技巧練習(xí)
（一）1、面試的準備階段；
　2、面試的開始階段，如何消除應(yīng)聘者的緊張情緒；
　3、開始的實施階段；
　4、面試的結(jié)束；
　5、面試的評估階段。
�。ǘ�）在面試前、中、后需要注意的事項。
如何有效提升應(yīng)聘人員加入企業(yè)的意愿？具體如何操作，才能更好地提高招聘完成率。（現(xiàn)場演練）
�。ㄈ�）傳統(tǒng)招聘和面試人才時的誤區(qū)是什么？為何效果不佳？
　　比如針對不同崗位應(yīng)選擇何種最佳的招聘渠道。
�。ㄋ模┟嬖嚪椒ㄖ薪Y(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用及區(qū)別；
（五）面試問題的設(shè)計技巧；設(shè)置基本問題的主要依據(jù)
1、招聘崗位的工作說明書；
2、應(yīng)聘者的個人資料。
（六）面試提問的方式
1、開放式提問（無限開放式和有限開放式）；
2、封閉式提問（是或否）；
3、清單式提問；
4、假設(shè)式提問；
5、重復(fù)式提問；（你剛才的意思是…？）
6、確認式提問（鼓勵應(yīng)聘者繼續(xù)與考官交流）；
7、舉例式提問。
（七）面試提問時需注意的問題
1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題；
2、有意提問一些相互矛盾的問題；
3、了解應(yīng)聘者的動機；
4、所提問題要直截了當，語言簡練；
5、除了傾聽外，還要觀察應(yīng)聘者的非語言行為；
6、在面試提問中要注意了解應(yīng)聘者的動機問題。
�。ò耍�無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測試的有效運用

八、企業(yè)選拔人才的原則1、不認同企業(yè)價值觀，又沒有能力的人；（不用）
　　　2、不認同企業(yè)價值觀，但有能力的人；（慎用）
　　　3、認同企業(yè)價值觀，但沒有能力的人；（培養(yǎng)）
　　　4、認同企業(yè)價值觀，又有能力的人；（重用）

九、作最終錄用決策時，應(yīng)注意的事項
1、盡量使用全面衡量的方法；
2、減少作出錄用決策的人員；
3、不能求全責備；
4、多重淘汰式、補償式、結(jié)合式方法的有效運用。

十、評估招聘工作完成效果的三個標準
十一、成功招聘的8個秘訣
1、寫一份清楚的工作描述；
2、了解你已經(jīng)有了哪些人才（內(nèi)部優(yōu)先）；
3、在招聘流程中貫徹企業(yè)的價值觀；
4、使用專業(yè)評估測試來選拔高級領(lǐng)導(dǎo)者；
5、努力尋找并傾聽不同意見；
6、設(shè)置一個試用期，并進行轉(zhuǎn)正考核；
7、為新員工指定導(dǎo)師；
8、隨時關(guān)注新員工動態(tài)。
十二、多種實用面試技巧分享及現(xiàn)場模擬演練