（一）研究領導力問題的基點—績效

（二）霧里看花—“領導力”

（三）領導力的三個層次

（四）究竟什么是領導力戰(zhàn)略

二、為什么要開發(fā)領導力

（一）何謂“領導力開發(fā)”

（二）領導力開發(fā)的價值

三、如何進行領導力開發(fā)

（一）領導力開發(fā)的流程導圖

（二）領導力開發(fā)的關鍵因素

四、構建個性化的領導力模型

（一）優(yōu)秀領導者基因—領導力模型

（二）構建領導力模型的原則

（三）構建企業(yè)領導力模型的過程

（四）高效構建領導力模型的工具

（五）領導力素質指標的結構

五、建立領導力評價中心技術

（一）為何要評估領導力？

（二）領導力評估工具比較分析

（三）各種具體的領導力評估方法

1、 360度反饋問卷

2、 行為面談

3、 領導力評估問卷

4、 無領導小組討論

5、 公文筐測試

6、 案例分析

7、 管理游戲

六、將領導力轉化為企業(yè)實際效益

（一）個體領導力提升

1、 領導者類型分析

2、 領導力提升需求

3、 領導力提升計劃

4、 多元化的領導力提升方式

（二）領導團隊提升

1、 基于領導力模型的標準化培訓課程體系設計

2、 基于領導力評估數(shù)據(jù)進行針對課程體系設計

3、 如何制定領導力培訓計劃

4、 領導力培訓效果評估的常見手段

（三）打造領導力發(fā)展環(huán)境

1、 領導力發(fā)展環(huán)境評估與診斷

2、 領導力發(fā)展模型

3、 影響個體領導力發(fā)揮的因素分析

4、 領導力發(fā)展體系設計

課程二：后備管理人才體系建設—挖掘后備人才的價值金礦

一、 后備人才培養(yǎng)的流程及關鍵要素

1、 挖掘后備人才

2、 培養(yǎng)后備人才

3、 動態(tài)管理后備人才

二、 后備人才培養(yǎng)對象的來源

1、 培養(yǎng)后備人才的策略：激勵機制與擇優(yōu)機制

2、 基于激勵機制的后備人選產生模式

3、 基于擇優(yōu)機制的后備人選產生模式

三、 后備人才培養(yǎng)對象的選拔

1、 性格因素

2、 職業(yè)能力因素

3、 興趣因素

4、 動機因素

5、 經歷因素

四、 后備人才的培養(yǎng)標準

1、 企業(yè)核心素質模型

2、 企業(yè)職能素質模型

3、 領導力模型

五、 后備人才的培訓內容設計

1、 基于培養(yǎng)需求診斷的課程設計

2、 標準化培養(yǎng)模式的課程設計

a) 課程目標

b) 課程要點

c) 內容模塊

d) 案例設計

e) 自測工具開發(fā)

3、 培養(yǎng)項目設計

a) 工作樣本設計

b) 關鍵任務設計

c) 情境模擬設計

六、 后備人才的培養(yǎng)方式及過程

1、 人才培養(yǎng)方式的效率比較

2、 個人學習

3、 主管指導

4、 集中培訓

5、 工作實踐

七、 后備人才的培養(yǎng)效果評估

1、 培養(yǎng)效果評估的模式

2、 行為改善效果評估

3、 知識改善效果評估

八、 后備人才的素質檔案設計及應用

1、 素質檔案的價值

2、 素質檔案的內容

3、 素質檔案的管理

4、 素質檔案的應用