第一模塊：戰(zhàn)略共贏——建立股東和中高層共贏戰(zhàn)略，讓公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成中層目標
理念：在公正的環(huán)境下，承擔的責任越大財富就越多

◆第一步：明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄�？如何向前看�?
-企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)：我們在一起為了開發(fā)更大的田，分到更多的地
-企業(yè)成長的本質(zhì)：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價值創(chuàng)新
-先造田，再分地--找準方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望
◆第二步：寬帶的崗責體系——每個人都有足夠升職的空間和動力
-寬帶原則——讓不同層級都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
-選取基準崗位——每層的若干崗位中選取一個做為基準崗位
-評分、分級——對在同一層的員工進行評分、分級

◆第三步：確定崗位貢獻說明書——建立戰(zhàn)略與人“一對一”的責任
-分析產(chǎn)業(yè)競爭要素，確定公司戰(zhàn)略曲線和共贏戰(zhàn)略主題
-明確關鍵產(chǎn)出部門和崗位，明確各自部門崗位年度戰(zhàn)略主題
-明確崗位貢獻——不看苦勞看功勞，不看說什么，只看做什么

第二模塊：薪酬共贏——激勵股東一樣激勵中高層，讓中高層具備老板責任和意識
理念：把個人保護自己利益的動機變?yōu)閯?chuàng)造公司業(yè)績

◆第一步：就共贏戰(zhàn)略制度化達成共識，確定利益的一體化模式
-高層薪酬依據(jù)——將高層業(yè)績與公司戰(zhàn)略目標及整體業(yè)績增長
-中層薪酬依據(jù)——體現(xiàn)于負責對應部門關鍵業(yè)績的提升

◆第二步：明確公司增長與中高層回報的方式
-措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
-措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
-操作模板：中高層個人臺帳操作方法和模板
-措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施

◆第三步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
-采集、匯總業(yè)績達成數(shù)據(jù)（人力資源部、各中高層經(jīng)理參與）
-關鍵業(yè)績指標和能力評估（人力資源部、各中高層經(jīng)理參與）
-根據(jù)薪酬制度制定獎懲（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

第三模塊：績效共贏——業(yè)績指標決定是否創(chuàng)造價值，讓20%措施產(chǎn)生80%的價值
理念：從戰(zhàn)略分解指標，確保措施和行動都產(chǎn)生業(yè)績

◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，建立公司層面的KPI
-首先，公司所有的績效結(jié)果標準都必須與公司的目標相一致
-其次，要從中歸納出公司的關鍵成功因素（CSF）
-第三，接下來是如何衡量這些關鍵成功因素，得到公司的KPI

◆第二步：魚骨圖法挖掘部門KPI與關鍵崗位KPI
-首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對部門KPI進行定位
-從關鍵成果領域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰(zhàn)略進行到底
-必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，抓住評價的重心

◆第三步：根據(jù)個人崗位主要職責，開發(fā)相對應的KPI體系
-這里也要先確定關鍵成功因素，再進一步確定相應KPI
-部門對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解確定重點）
-關鍵人員對相關部門績效的貢獻（從橫向流程分析確定重點）

第四模塊：成長共贏——啟動中高層自成長系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！
理念：放棄被動培訓，創(chuàng)造自愿成長的企業(yè)環(huán)境

◆第一步：建立中高層的成長牽引的管道——設計公司職業(yè)發(fā)展體系
-根據(jù)戰(zhàn)略要求，設計職業(yè)發(fā)展通道模型案例
-管理者任職資格標準設計案例
-專業(yè)/技術類任職資格標準設計案例

◆第二步：對自己負責，個人戰(zhàn)略是中高層隱性薪酬，自己要求成長
-明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機
-做個人戰(zhàn)略就是做大方向，做自我成長
-中高層管理者設計個人戰(zhàn)略的七大模塊

◆第三步：應對新勞動法，讓新勞動法在陽光下運行，減少隱性成本
-新勞動法對企業(yè)的影響及企業(yè)面臨的用工風險
-新法下人力資源工作的新思路，企業(yè)應對新法的策略與措施
-新勞動合同、保密協(xié)議、培訓協(xié)議等關鍵協(xié)議簽訂技巧及風險控制