第一講 企業(yè)面臨的人才管理問題及解決之道
現(xiàn)實中，所有處在快速發(fā)展“前夜”的企業(yè)正在面臨前所未有的人才管理問題；其中的核心問題有四個：如何招聘到理想的優(yōu)秀人才？如何保留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才？如何提升人才的工作意愿和勝任能力？如何讓各級管理者有容才之肚量和用才之能力？這四大問題已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的最大障礙。
問題還在于，如果企業(yè)試圖繼續(xù)沿用原有的管理思維和方式來謀求解決這些問題，是不可能出現(xiàn)“善果”的——因為正是那些原有的管理思維和方式導致了上述一系列問題的產(chǎn)生。要解決這四個方面的問題，既需要企業(yè)在人才管理思想和戰(zhàn)略上進行必要的反思，更需要企業(yè)采取一攬子“高屋建瓴”的長效解決方案。
企業(yè)面臨的人才管理問題
— 核心問題1：難于招聘到理想中的優(yōu)秀人才
— 核心問題2：人才的流動率居高不下并不斷攀高
— 核心問題3：人才的工作意愿和勝任能力需要提升
— 核心問題4：關鍵崗位人才缺少容才之肚量和用才之能力
— 上述四大核心問題將導致的兩個嚴重后果
人才問題的根源與趨勢分析
— 當前整體用人環(huán)境的三個“剪刀差”
— 導致相關問題的三大原因
— 三大原因匯聚所產(chǎn)生的人才管理難題
— 核心問題：人才忠誠度不斷降低
— 根本原因：管理理念和方式?jīng)]有與時共進
— 影響人才忠誠度的兩大核心因素
— 應從人性角度探索人才管理的邏輯起點
企業(yè)人才問題的長效解決之道
— 有必要運用“非人資”的管理手段來協(xié)同解決問題
— 解決思路1：接受一種全新的員工管理思想
— 解決思路2：運用兩項“非人資”的管理措施
— 解決思路3：采取五項長效人才管理手段
— 為什么要倡導采取五種人才管理手段
本課程的核心內(nèi)容及各單元教學目標

第二講 解決方案一：優(yōu)化人才規(guī)劃和基本人資政策
許多追求高速成長的企業(yè)沒有人才規(guī)劃，其基本人力資源管理政策也缺乏與時共進的成分。沒有人才規(guī)劃的后果之一是，沒有人才儲備/梯隊，總是在招人，而且總是招不到滿意的人。這種“平時不燒香，臨時抱佛腳”的行為給企業(yè)造成的直接、間接和隱性損失非常之大（企業(yè)往往不敢去“算帳”）。同時，基本人力資源政策不能與時共進的后果之一是，招聘不到理想的人才，招聘到了人才也留不住，留住了也不能讓他們發(fā)揮出最大效用。
企業(yè)需要反復地重新思考兩個人才管理的前提性問題：1）現(xiàn)在和未來幾年我們究竟需要什么人才？他們應具備什么樣的能力素質(zhì)結構？2）我們究竟需要建立怎樣的文化和制度、具備怎樣的政策和條件才能吸引和留住人才？才能使各類人才產(chǎn)生最大化效能？如果不能解決這兩個前提性問題，那么一切只能流于空談，一切手段也只能產(chǎn)生“曇花一現(xiàn)”的效果。
人才管理的兩個前提性問題
— 究竟需要什么樣的人才？
— 怎樣才能吸引和留住人才？
— 評估你的企業(yè)在上述兩個方面的現(xiàn)狀
— 設想一下：你的企業(yè)可以怎么做、以及需要什么條件才能做到
建立/重新評估和優(yōu)化人才規(guī)劃
— 人才規(guī)劃的內(nèi)容和意義
— 人才規(guī)劃的流程和方法
— 實踐中可能存在的問題及其解決方法
— 參照標桿企業(yè)的做法制定出適用于本企業(yè)的相關計劃
優(yōu)化你的人力資源管理基本政策
— 人力資源基本政策的內(nèi)容
— 人力資源基本政策的三大作用：吸引人、留住人、發(fā)揮人的效能
— 本企業(yè)人力資源政策的現(xiàn)狀評價
— 如何識別問題，尤其是找準關鍵問題
— 如何優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源政策

第三講 解決方案二：確�！罢�確的人”被聘用
嚴把“進門關”，確保真正聘用到“忠誠導向”加“事業(yè)導向”的人才，盡最大可能杜絕或減少（潛在的）“問題人才”入職，從而為后續(xù)人才管理創(chuàng)造良好的前提條件，這是解決人才管理問題的長效手段之一。這一手段將涉及兩個關鍵點：1）如何有效招聘，從而獲得足夠多的候選人才（否則只能“矮子里面拔將軍”）；2）如何評估/取舍應聘者，從而確保不把“問題人才”招進來。
但是，道理“一點就通”，“如何才能做到”則是一個大問題。要做到這一點，企業(yè)需要徹底反思人才招聘的相關問題，不斷創(chuàng)新人才招聘方式并建立制度化的人才評估與取舍標準。
人才招聘問題反思
— 企業(yè)招聘人才的一般工作流程
— 人才招聘涉及的兩個主要問題
— 普遍的做法及其后果
— 建議的人才招聘流程和方法
應創(chuàng)新人才招聘渠道和方式
— 標桿經(jīng)驗分享
— 各主要招聘渠道和方式的價值分析
— 評估和創(chuàng)新你的人才招聘渠道和方式
應如何評估應聘者
— 應評估應聘者的兩個重要方面：能力和意愿
— 怎樣評估應聘者的能力
— 怎樣評估應聘者的意愿
— 員工的四種工作意愿類型及識別
— 應屆畢業(yè)生VS有工作經(jīng)驗者

第四講 解決方案三：重視“關鍵的少數(shù)”人才
“關鍵的少數(shù)”人才，是指企業(yè)各層級的管理人員和技術骨干。他們是企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”，一般而言，只要他們在工作意愿上和勝任能力上不出問題，企業(yè)的人才管理問題就會減少到最低限度。然而，要想抓住“關鍵的少數(shù)”人才并使他們發(fā)揮應有的效用，企業(yè)需要采取一系列“科學”的管理手段。
關鍵人才的界定
— 案例分析：你會怎樣選用人才
— 關鍵人才的幾個特征
— 關鍵人才的成長原理
關鍵人才的能力結構
— 衡量人才的三大核心能力模塊
— 每一能力模塊應包含的主要能力指標
— 設置適用于本企業(yè)的人才能力標準
關鍵人才的培養(yǎng)與管理
— 建立關鍵人才的評價體系
— 定期評估和激勵關鍵人才
— 如何持續(xù)培養(yǎng)關鍵人才
— 關鍵人才的保留問題與策略運用

第五講 解決方案四：建立高效的人才培養(yǎng)體系
現(xiàn)實中的絕大多數(shù)企業(yè)越來越重視員工的培訓，但培訓只是企業(yè)培養(yǎng)人才的方法之一。企業(yè)要想高效地培養(yǎng)人才，需要具備高效人才培養(yǎng)所需的基本認知與相關理念，并建立必要的條件以及要有符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人才培養(yǎng)體系。
了解著名的“7-2-1法則”
員工學習與成長的三種基本方式
— 正式的組織學習
— 非正式的組織學習
— 員工自主學習
— 三種基本方式的價值比較
人才培養(yǎng)體系的基本內(nèi)容
— 明確人才培養(yǎng)的責任主體
— 設計必要的能力評估體系
— 搭建企業(yè)的培訓管理體系
企業(yè)培訓管理體系的核心內(nèi)容
企業(yè)培訓管理面臨的典型問題與對策探討
評估和改善你的人才培養(yǎng)體系

第六講 解決方案五：讓管理者持續(xù)輔導下屬成長
管理者輔導下屬成長，不僅對公司有利，對員工有利，更重要的是對管理者的成長也非常有利——為了成功輔導下屬，他們必須自己先要理解和踐行將要輔導的內(nèi)容，因此這是一種“多贏”的管理策略。
讓管理者輔導下屬，要求管理者在成為下屬的“表率”的前提下，建立在日常工作過程中對下屬員工進行適時和有效輔導的能力。這一點，一說大家都知道，但應如何才能使管理者具備輔導下屬成長的能力？這將是一個大問題。本講提供的方法將能很好地解決這一問題。
為什么要讓管理者持續(xù)輔導下屬成長
管理者輔導下屬成長的根本出發(fā)點
如何從職業(yè)方面進行持續(xù)輔導
— 職業(yè)規(guī)律認知與輔導
— 職業(yè)意愿認知與輔導
— 職業(yè)能力認知與輔導
— 職業(yè)機會認知與輔導
如何從工作方面進行持續(xù)輔導
— 應側重于輔導哪些員工
— 應從哪些方面進行輔導
如何從學習方面進行持續(xù)輔導
— 員工有效學習的三個正確方向
— 如何在工作中學習
— 如何在協(xié)作中學習
— 如何提高職業(yè)素養(yǎng)
輔導下屬成長的方法
— 建議的三個輔導方向
— 標準的輔導步驟
— 實施輔導的若干方法與技巧
促進管理者相關能力提升有三個循環(huán)步驟
— 步驟一：發(fā)起/倡導
— 步驟二：提供必要的支持
— 步驟三：表彰先進分子