上善若水，以弱勢(shì)管理為代表的現(xiàn)代中國(guó)式管理體系，汲取中西方管理精華，如水之形，避高而趨下、避實(shí)而擊虛，區(qū)別于現(xiàn)有通常意義的強(qiáng)勢(shì)管理，另辟蹊徑、妙法無窮，使中國(guó)企業(yè)的高管人員殺出重圍、一枝獨(dú)秀。

為什么很多企業(yè)推行績(jī)效考核后績(jī)效沒有提高，反而下降了？能用績(jī)效考核代替管理嗎？成功企業(yè)的考核方法為什么用于我的企業(yè)就失效了？如何把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成部門的目標(biāo)？KIP、BSC、360度考核，哪一種考核方法最好？關(guān)于績(jī)效考核、績(jī)效管理，我們有著太多的問題，本課程期望通過對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效考核等原理的詳解，大量的案例分析，幫助學(xué)員排疑解惑，為企業(yè)提升績(jī)效找到一個(gè)切實(shí)可行的考核方案。


課程大綱
《企業(yè)弱勢(shì)管理突破秘籍新》主講：肖陽(yáng)4月17日（周五）
總論：
◆中西方管理理論的三大差異
◇中西方社會(huì)發(fā)展階段不同
◇中西方社會(huì)管理水平不同
◇中西方社會(huì)文化底蘊(yùn)不同
◆《弱勢(shì)管理》與企業(yè)成長(zhǎng)水性文化哲學(xué)
夫兵形象水，水之形，避高而趨下；兵之形，避實(shí)而擊虛。水因地而制流，兵因敵而制勝。故兵無常勢(shì)，水無常形,能因敵變化而取勝者謂之神。
◇弱勢(shì)謀國(guó)---高管思維再造
◇弱勢(shì)謀身—高管技巧精進(jìn)
◇弱勢(shì)謀兵---高管模式突破
◆“弱勢(shì)管理”就是企業(yè)高級(jí)管理者在權(quán)力基礎(chǔ)不足、資源有限的情況下，利用“低壓”、“權(quán)變”的逆向思維手段，達(dá)到管理效率突破的方式。

※上篇：高管思維再造----“是故百戰(zhàn)百勝，非善之善也；不戰(zhàn)而屈人之兵，善之善者也�！�
◆管理者權(quán)力的三種來源
◇由繼承而產(chǎn)生的權(quán)力
◇由選舉而產(chǎn)生的權(quán)力
◇由任命而產(chǎn)生的權(quán)力
◆管理者權(quán)力的五種構(gòu)成
◇資源支配權(quán)
◇人員獎(jiǎng)罰權(quán)
◇信息權(quán)
◇專業(yè)權(quán)
◇人格權(quán)
◆弱勢(shì)管理下級(jí)的四大法則
◇相對(duì)指標(biāo)與絕對(duì)指標(biāo)的關(guān)系
◇法家風(fēng)格與儒家風(fēng)格的關(guān)系
◇過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系
◇獨(dú)裁決策與民主決策的關(guān)系
◆弱勢(shì)管理上級(jí)的四個(gè)案例
◇產(chǎn)生分歧時(shí)如何管理上級(jí)？-----實(shí)戰(zhàn)案例解讀：
◇遭遇委屈時(shí)如何管理上級(jí)？-----實(shí)戰(zhàn)案例解讀：
◇取得成績(jī)時(shí)如何管理上級(jí)？-----實(shí)戰(zhàn)案例解讀：
◇受到猜忌時(shí)如何管理上級(jí)？-----實(shí)戰(zhàn)案例解讀：
※中篇：高管技巧精進(jìn)---“視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死。厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也。”
◆團(tuán)隊(duì)博弈：互動(dòng)決策論
◇零和博弈----損人利己
◇負(fù)和博弈---損人不利己
◇正和博弈----不損人利己，比雙贏更有價(jià)值的思維
◆企業(yè)管理中的多組博弈和多次博弈
◆企業(yè)用人觀發(fā)展的五個(gè)階段
◇長(zhǎng)工論---X理論
◇上帝論---Y理論
◇情人論---Z理論
◇夫妻論---超Y理論
◆互相忠誠(chéng)理論
◆八種團(tuán)隊(duì)成員的管理模型
◇偏執(zhí)型人格癔癥型人格
◇強(qiáng)迫型人格回避型人格
◇分裂型人格依賴型人格
◇攻擊型人格自戀型人格
◆管理者形象樹立的三類心理學(xué)技巧
※下篇：高管模式突破----“昔之善戰(zhàn)者，先為不可勝，以待敵之可勝。不可勝在己，可勝在敵。”
◆8種經(jīng)營(yíng)模式的內(nèi)涵與邏輯
◇直銷---王婆賣瓜自賣自夸
◇終端---太公釣魚愿者上鉤
◇廣告---告知是銷售的基礎(chǔ)
◇公關(guān)---信任是銷售的前提
◇促銷---技巧是銷售的捷徑
◇產(chǎn)品---產(chǎn)品才是硬道理
◇渠道---眾人拾柴火焰高
◇品牌---不戰(zhàn)而屈人之兵
◆經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的本質(zhì)與價(jià)值
◇戰(zhàn)略的本質(zhì)：資源整合力
◇戰(zhàn)略的程序：組織調(diào)研力
◇戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)：團(tuán)隊(duì)操作力
◇戰(zhàn)略的方向：最大可能性
◇戰(zhàn)略的手段：競(jìng)爭(zhēng)差異性
◆客戶戰(zhàn)略模式創(chuàng)新
◇客戶滿意的主觀性
◇客戶滿意的相對(duì)性
◇客戶戰(zhàn)略突破---120期望法則
◆品牌戰(zhàn)略模式創(chuàng)新
◇第一式：品牌加法（加功能、加概念、加光環(huán)）
◇第二式：品牌減法（減抄襲、減變化、減延伸）
◇第三式：品牌乘法（乘熱點(diǎn)、乘故事、乘背景）
第四式：品牌除法（除競(jìng)爭(zhēng)、除危機(jī)、除炒作）

《股權(quán)激勵(lì)留住核心人才》主講：何志聰4月18日（周六）
◆模塊一：理論篇
“以人為本”的公司治理
股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)：投資股與激勵(lì)股
人力資源的管理工具
股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來的負(fù)面效應(yīng)
---激勵(lì)過度與激勵(lì)不足
---員工成為真正的股東
---業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲
---激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人
行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵(lì)模式構(gòu)建
---競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵(lì)方式的區(qū)別
---現(xiàn)金或者股權(quán)，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
---可替代性員工
---與薪酬體系的匹配，選擇激勵(lì)方式
◆模塊二：實(shí)務(wù)篇：股權(quán)激勵(lì)操作
1、榮正模型（RealizeModel）
---短期激勵(lì)：月度
---中期激勵(lì)：年度
---長(zhǎng)期激勵(lì)：三～五年以上
股權(quán)激勵(lì)與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
---內(nèi)部公平性
---外部競(jìng)爭(zhēng)性
---結(jié)構(gòu)完整性
---考核科學(xué)性
股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
---基本權(quán)益
---占有權(quán)
---收益權(quán)
---衍生權(quán)益
---管理權(quán)
---處置權(quán)
最核心的權(quán)限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
---實(shí)股
---虛擬股份（分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán)）
---期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）
---獎(jiǎng)勵(lì)基金（延期支付、周期計(jì)量、兌現(xiàn)方式）
---福利性——>激勵(lì)性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
不同激勵(lì)方式的選用
巧婦難為無米之炊
5、股權(quán)激勵(lì)的作用
---基本作用
---改善公司治理，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
---衍生作用
---提高外部投資者信心
---促進(jìn)新老交替
---保護(hù)企業(yè)家
◆模塊三：股權(quán)激勵(lì)操作方法篇
1、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的四個(gè)要素：
■人:“重在人力資本投資”
---對(duì)"崗"還是對(duì)"人"？
---從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵(lì)才合適？
---工作性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)：高管,核心技術(shù)人員,還是營(yíng)銷骨干？
---股權(quán)激勵(lì)留人的核心在哪里？
■價(jià):“人力資本可計(jì)量”
---如何給企業(yè)合理估值定價(jià)？
---如何給人員合理估值定價(jià)？
---技術(shù)管理要素如何合理入股？
---如何合理設(shè)計(jì)激勵(lì)杠桿？
思考1：內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格VS外部評(píng)估價(jià)格？
思考2：市盈率
■量:“過猶不及,與時(shí)俱進(jìn)”
---你的蛋糕有多大？
---從1%到10%
---六十年后看你的企業(yè)
思考：如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵(lì)力度,又避免過度激勵(lì),稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵(lì)的相對(duì)數(shù)論。
■時(shí):“嵌套與循環(huán)”
---生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
---股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)周期與短周期
---延期支付與股權(quán)激勵(lì)
2、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩個(gè)來源
---股份來源問題
---資金來源問題
思考：股權(quán)激勵(lì)綁架股東說。
3、退出機(jī)制
---回到原點(diǎn)
---老有所養(yǎng)
---離職成本
4、持股載體
---自然人與持股公司：約束性的極致
思考：公司上市最可能破壞激勵(lì)體系
5、財(cái)務(wù)與稅收
---財(cái)務(wù)公開的處理方式
---企業(yè)所得稅
---個(gè)人所得稅
6、股權(quán)激勵(lì)的雙重特征
---人力資源的激勵(lì)與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新
---產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
7、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的原則
---度身定制
---多層次
---公正、中立
---戰(zhàn)略性與全面性
---企業(yè)戰(zhàn)略角度
---人力資源角度
---財(cái)務(wù)角度
---法律政策角度
◆模塊四：股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐及案例篇
1、非上市公司股權(quán)激勵(lì)：創(chuàng)業(yè)型股權(quán)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)股權(quán)激勵(lì)、傳統(tǒng)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)等
2、擬上市公司股權(quán)激勵(lì)：法律、財(cái)務(wù)要求
3、A股上市公司股權(quán)激勵(lì)
《企業(yè)績(jī)效考核》主講：吳濤4月19日（周日）
第一章：績(jī)效管理與績(jī)效考核概述
1、什么是績(jī)效管理
2、什么是績(jī)效考核
第二章：績(jī)效考核的種類及使用環(huán)境
1、目標(biāo)管理法
案例：某集團(tuán)公司實(shí)施目標(biāo)管理的績(jī)效考核
2、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）
案例：某銷售公司KPI考核方案
3、平衡計(jì)分卡法BSC
案例：某工程公司BSC考核體系
4、描述法
全視角考核法（360度測(cè)評(píng)）
案例：某IT企業(yè)360度測(cè)評(píng)方案
5、各種考核方法的適用性和局限性分析
第三章：績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定
1、考核指標(biāo)的來源
2、考核指標(biāo)的羅列
3、考核指標(biāo)的篩選
4、考核指標(biāo)權(quán)重的確定
5、預(yù)評(píng)估、試測(cè)
第四章：不同崗位的考核要點(diǎn)
1、分（子）公司的考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)
案例：某分公司考核方案2、職能部門考核的考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)
案例：某公司職能部門工作計(jì)劃考核法
3、銷售人員考核考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)
案例：某企業(yè)銷售人員考核方案
4、中層管理人員考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)
案例：某公司“德能勤績(jī)廉”考核方案
5、研發(fā)人員考核要點(diǎn)及注意事項(xiàng)
案例：某制造企業(yè)研發(fā)人員考核方案
6、案例分析與總結(jié)
第五章：績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績(jī)效考核結(jié)果在年薪方面的運(yùn)用
2、績(jī)效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運(yùn)用
3、績(jī)效考核結(jié)果在員工個(gè)人發(fā)展方面的應(yīng)用
4、績(jī)效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應(yīng)用
5、績(jī)效考核結(jié)果在培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
第六章：績(jī)效考核實(shí)踐中常見誤區(qū)和解決方法
1、濫用考核模式
照抄照搬成功企業(yè)的模式，忽視了自己企業(yè)的實(shí)際情況
2、目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
 
講師簡(jiǎn)介
肖 陽(yáng)《企業(yè)弱勢(shì)管理突破秘籍新》
世界企業(yè)500強(qiáng)——中石油、中石化、國(guó)家電網(wǎng)管理顧問
中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)——清華大學(xué)企業(yè)集團(tuán)原事業(yè)部總經(jīng)理
中國(guó)營(yíng)銷期刊第一品牌——《銷售與市場(chǎng)》首席專家
清華、北大、人大、浙大、上海交大等前十大高�？妥�教授
中國(guó)現(xiàn)代國(guó)學(xué)”奠基人、其經(jīng)典理論“弱勢(shì)管理體系”被指定為世界100強(qiáng)——工行總行、建行總行、國(guó)家電網(wǎng)、大唐電信、中國(guó)鐵建處級(jí)、局級(jí)以上干部專修課指導(dǎo)授課老師

作為中國(guó)現(xiàn)代國(guó)學(xué)代表人物、弱勢(shì)管理體系創(chuàng)始人，肖陽(yáng)老師憑借深厚國(guó)學(xué)功底與現(xiàn)代管理知識(shí)，在20年中國(guó)企業(yè)管理及高端咨詢過程中，深入研究數(shù)百家企業(yè)案例，以中西合璧的方式，為您解讀領(lǐng)導(dǎo)者成長(zhǎng)過程中的“道、法、術(shù)、勢(shì)”。使企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)達(dá)到招之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之能勝、勝之能久的最佳姿態(tài)。助力企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風(fēng)借力、直上青云！

本課程被中國(guó)十大企業(yè)（世界500強(qiáng)排名前200位）--中國(guó)工商銀行總行、中國(guó)建設(shè)銀行總行、中石油、中石化、國(guó)家電網(wǎng)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)人保、農(nóng)行、中行、中國(guó)建筑及大唐電信、中國(guó)鐵建等列為處級(jí)以上干部主修課程。

何志聰 《股權(quán)激勵(lì)留住核心人才》
中國(guó)企業(yè)“股權(quán)激勵(lì)”領(lǐng)域的實(shí)戰(zhàn)權(quán)威專家
從業(yè)經(jīng)歷10年，一直致力于人力資源管理、股權(quán)激勵(lì)、金融 創(chuàng)新等方面的研究，擁有豐富的項(xiàng)目咨詢和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)。
何志聰講師擅長(zhǎng)講授人力資源與資本運(yùn)作各模塊的課程，尤其是股權(quán)激勵(lì)課程，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)96%以上，多次參與證監(jiān)會(huì)和國(guó)資委有關(guān)薪酬分配、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)改制等政策的草擬和修訂工作。《新財(cái)富》、《董事會(huì)》、《第一財(cái)經(jīng)》、《每日經(jīng)濟(jì)新聞》等多家財(cái)經(jīng)媒體的常年顧問。

曾主持東風(fēng)汽車、徐工機(jī)械、招商銀行、青島海爾、江西銅業(yè)、中投證券（原南方證券）、勝利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企業(yè)薪酬管理與股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目；曾主持國(guó)務(wù)院國(guó)資委分配局、中國(guó)證監(jiān)會(huì)上市部、江西省國(guó)資委、湖北省武漢市東湖經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)等多個(gè)中長(zhǎng)期激勵(lì)課題研究。實(shí)實(shí)在在解決了企業(yè)股權(quán)激勵(lì)難題。特別是剛剛創(chuàng)立的中國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上，第一個(gè)創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案——“探路者”，就是何志聰先生主持設(shè)計(jì)的。
 
課程對(duì)象
企事業(yè)單位的負(fù)責(zé)人、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、企業(yè)管理人員。

吳 濤 《企業(yè)績(jī)效考核》
曾就職于美國(guó)亨氏集團(tuán)、國(guó)美集團(tuán)、新加坡漢合教育機(jī)構(gòu)，有多年海外工作的經(jīng)歷，對(duì)于將西方管理精髓融入中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中有自己獨(dú)到的見解。清華大學(xué)、人民大學(xué)特聘教授，多家專業(yè)性雜志開設(shè)管理論壇，《HR在線》、《管理之道》主持人。所研發(fā)的課程有《選擇重于努力-把好招聘這道關(guān)》、《績(jī)效考核與績(jī)效管理》、《用好薪酬杠桿》、《激勵(lì)員工不用錢》等。學(xué)員在輕松、愉快的氣氛中不僅學(xué)到知識(shí)，更重要的是提升技能。摒棄傳統(tǒng)教學(xué)中枯燥的講授式教學(xué)方式，而是配有大量案例，分析、討論、角色扮演，以互動(dòng)、參與式為主。在已完成的千余課時(shí)的培訓(xùn)中，得到了組織者、參與者的廣泛認(rèn)同。深受好評(píng)！