一項(xiàng)針對(duì)已經(jīng)推行了HRBP的公司的全球調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有53%的公司認(rèn)為BP在本公司的推行是不成功的，原因在于——僅僅改個(gè)名字并不代表轉(zhuǎn)型成功。
——關(guān)于HRBP，您是否聽到過這樣的聲音？
“我真的很想用我的人力資源知識(shí)去幫助業(yè)務(wù)成長(zhǎng)”
“不幸的是我仍然有大量事務(wù)性的工作要做，沒有太多空余的時(shí)間”
“自從被冠上了HR業(yè)務(wù)伙伴的頭銜，我的日常工作并沒有太大的變化”
“有時(shí)候我感覺人力資源和業(yè)務(wù)從兩個(gè)不同的方向，很難將他們統(tǒng)一起來”
“我已經(jīng)對(duì)業(yè)務(wù)有很多貢獻(xiàn)了，但我感覺我還可以做的更好”
……
通過《HRBP必殺技！訓(xùn)戰(zhàn)項(xiàng)目之HRBP的關(guān)鍵思維與工作方法》的系統(tǒng)研討，您將學(xué)習(xí)到——
準(zhǔn)確理解人力資源轉(zhuǎn)型與HR三支柱，了解業(yè)界人力資源轉(zhuǎn)型及人才管理發(fā)展趨勢(shì)
理解HRBP的角色定位和價(jià)值
理解在人力資源轉(zhuǎn)型背景下HRBP如何與其他角色有效合作
理解HRBP運(yùn)作的關(guān)鍵要素
實(shí)戰(zhàn)技能：
不同行業(yè)、不同企業(yè)HRBP實(shí)踐差異分析
通過HRBP角色扮演案例演練相關(guān)技巧
對(duì)比HRBP的角色要求進(jìn)行反思，制定行動(dòng)計(jì)劃

項(xiàng)目形式：主題培訓(xùn)+HR診斷+主題研討+咨詢輔導(dǎo)
案例分析，研討會(huì)，角色扮演，工具演練
學(xué)習(xí)對(duì)象：在職的HRBP，擬轉(zhuǎn)型的HRBP；人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源獨(dú)立模塊負(fù)責(zé)人；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、總經(jīng)理（CEO）、人力資源副總；公司中高階層管理者、部門經(jīng)理及其他業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人。

內(nèi)容綱要：

前言 HR價(jià)值新主張與HR能力轉(zhuǎn)型升級(jí)

1、HR三支柱的角色定位與協(xié)同作戰(zhàn)
基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的HR三支柱分工與協(xié)同作戰(zhàn)
HR三支柱團(tuán)隊(duì)的基本面相與角色轉(zhuǎn)型要素
HRBP的基本價(jià)值創(chuàng)造場(chǎng)景與能力轉(zhuǎn)型方向

2、HR視角如何趨同業(yè)務(wù)：團(tuán)隊(duì)效能模型
HR新視角：HR人的視角+業(yè)務(wù)事的視角=人做事的邏輯=團(tuán)隊(duì)
團(tuán)隊(duì)效能模型解析（工具及案例）
團(tuán)隊(duì)搭建邏輯層次模型（工具及案例）

3、HRBP如何快速聚焦業(yè)務(wù)：利用業(yè)務(wù)價(jià)值鏈快速了解和切入業(yè)務(wù)
HRBP聚焦業(yè)務(wù)的視角：價(jià)值鏈
基于業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的業(yè)務(wù)洞察
公司級(jí)業(yè)務(wù)主價(jià)值鏈結(jié)構(gòu)模型

4、HRBP如何與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的互信共贏
方法：6信模型
洞察：團(tuán)隊(duì)內(nèi)的信任格局
突破：與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)建立信任的行為舉措

5、HRBP解題思路：GASP！如何將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為績(jī)效需求

6、用業(yè)務(wù)價(jià)值的重新定義引導(dǎo)業(yè)務(wù)行為
案例，任職資格項(xiàng)目?jī)r(jià)值定義引導(dǎo)