【核心挑戰(zhàn)】
情景一：來業(yè)務(wù)部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業(yè)務(wù)領(lǐng)導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？
挑戰(zhàn)1：業(yè)務(wù)領(lǐng)導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？
挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務(wù)性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰(zhàn)3：業(yè)務(wù)老大做“甩手掌柜“，與人員相關(guān)的事情一律交給BP管，與業(yè)務(wù)相關(guān)的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務(wù)


情景二：業(yè)務(wù)部門對HRBP寄予厚望，但經(jīng)過１年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感
挑戰(zhàn)4：為何花費了大量精力、人力設(shè)計出的人力資源解決方案，業(yè)務(wù)領(lǐng)導并不認可？
挑戰(zhàn)5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務(wù)領(lǐng)導對人力資源工作的認可度？


情景三：業(yè)務(wù)領(lǐng)導要求提升業(yè)績，專業(yè)領(lǐng)導要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？
挑戰(zhàn)7：被動等待業(yè)務(wù)輸入是大多數(shù)HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰(zhàn)8：業(yè)績出現(xiàn)問題，業(yè)務(wù)領(lǐng)導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰(zhàn)9：如何提升人才經(jīng)營的質(zhì)量和效率，營造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務(wù)的高效運轉(zhuǎn)？
挑戰(zhàn)10：多頭領(lǐng)導，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？


【課程大綱】
一、 關(guān)鍵角色
• 建立深層次信任關(guān)系
 分享：新上任HRBP的囧事
 案例：HRBP的四大“痛點”
 反思：作為HRBP，人際關(guān)系和專業(yè)技能哪個更重要？
 總結(jié)：建立深層次信任關(guān)系的實踐經(jīng)驗（可靠、可信、親密、速贏）
• HRBP的角色定位
 討論：誰是HRBP的客戶？
 分享：企業(yè)不同層級對HR的期望
 頭腦風暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？
 案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
 總結(jié)：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色
• HRBP的核心職責
 視頻學習：《亮劍》
 問題反思：HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導到底如何分工？
 案例分析：華為HRBP的核心職責和關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動
 要點總結(jié)：HRBP要有所為，有所不為
二、 關(guān)鍵思維
• 從支持業(yè)務(wù)到驅(qū)動業(yè)務(wù)
 案例分析：某軍工企業(yè)HRBP年度預(yù)算中的“立場”問題
 模擬討論：為什么HR精心設(shè)計的方案不被業(yè)務(wù)部門認可？
 問題反思：HRBP服務(wù)的對象到底是業(yè)務(wù)領(lǐng)導還是業(yè)務(wù)？
 核心觀點：業(yè)務(wù)型HR和一般HR的區(qū)別
 總結(jié)回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務(wù)伙伴
• 從職能導向到客戶導向
 案例分析：某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”
 問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
 核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構(gòu)）
 總結(jié)回顧：客戶就是你最大的同盟軍
• 從專業(yè)活動到關(guān)注成果
 案例分析：科學的薪酬體系為何實施失��？
 問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
 核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
 總結(jié)回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”
三、 關(guān)鍵技能
• 如何更好地推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地
 觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手
 案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地
 工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
 復盤：學習心得及行動計劃
• 如何進行績效問題的診斷和分析
 觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
 案例：業(yè)務(wù)困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
 工具：GAPS績效分析模型
 觀點2：績效輔導的關(guān)鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能
 模擬：上下級之間進行教練式輔導
 工具：GROW教練式輔導的5個KP
 復盤：學習心得及行動計劃
• 如何營造和諧的工作氛圍
 觀點1：干部隊伍建設(shè)是環(huán)境打造的第一抓手
 案例：華為管理干部的選拔標準和原則
 工具：AAD年度任命 &TSP繼任者管理
 觀點2：士氣比武器更重要
 案例：華為企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗
 工具：Q20員工敬業(yè)度管理
 復盤：學習心得及行動計劃
• 如何提升人才經(jīng)營的質(zhì)量和效率
 觀點1：賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導者成為HR高手是HRBP的核心職責
 案例：華為的AT行政管理團隊運作規(guī)則 &干部90天轉(zhuǎn)身計劃
 觀點2：將工作例行化和可視化可以最大程度降低“內(nèi)耗”
 工具：會議沙盤、工作日歷
 復盤：學習心得及行動計劃