課程特色：
2 整個教學過程將采用關鍵要點案例分析、最佳實踐經(jīng)驗分享、分組行動學習演練等多種方式，最大限度的實現(xiàn)與企業(yè)實際工作的對接。
2 培訓過程中提供“華為、騰訊、阿里巴巴、傳統(tǒng)制造行業(yè)、地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)、餐飲連鎖”等公司的崗位勝任力、職業(yè)發(fā)展通道/任職資格體系設計案例分享。

課程大綱：

一、概念導入（0.5小時）
1、任職資格體系的起源及典型應用
2、概念澄清：任職資格體系與素質模型/勝任力、崗位說明書的區(qū)別
案例：任職資格標準、素質模型、崗位說明書
3、華為及國內其他企業(yè)推行實施任職資格體系的目的及效果
4、任職資格體系的典型應用

二、職業(yè)發(fā)展通道設計（4小時）
1、 職業(yè)發(fā)展通道設計的三種模式、優(yōu)缺點對比
2、 職業(yè)發(fā)展通道設計的核心——橫向劃分職位序列
3、 職業(yè)發(fā)展通道設計的核心——縱向分層
案例：騰訊、阿里巴巴、傳統(tǒng)制造行業(yè)、地產(chǎn)行業(yè)、汽車行業(yè)等公司的職業(yè)發(fā)展通道設計
討論：職業(yè)發(fā)展通道設計常見問題
4、 崗位價值評估與職級體系構成
案例：華為、阿里巴巴等公司的職級體系
5、 演練：職業(yè)發(fā)展通道設計

三、任職資格評價標準設計（4小時）
1、 如何控制不同類別、不同層級的人員數(shù)量、比例關系？
2、 人員數(shù)量、層次結構規(guī)劃的核心內容
3、 專業(yè)等級標準（任職資格等級標準）的組成
討論：崗位勝任力模式任職資格等級標準優(yōu)缺點
討論：為什么用專業(yè)素質、績效考核結果評價員工的專業(yè)技術等級存在問題？
討論：為什么任職資格等級標準中沒有“專業(yè)成果”？
4、 任職資格等級標準各組成部分的典型評價模式
5、 任職資格等級標準——“專業(yè)知識”的設計方法
案例：研發(fā)類、銷售類各專業(yè)的必備知識設計
6、 任職資格等級標準——“專業(yè)素質”的設計方法、素質詞典的構建
討論：研發(fā)人員、營銷人員等類別素質要項提煉
7、 任職資格等級標準——“專業(yè)技能”的設計方法
案例：研發(fā)人員、銷售人員等專業(yè)技能標準設計
討論：任職資格等級標準設計常見問題
8、 演練：任職資格等級標準設計

四、核心人才能力評價、晉升與盤點（1.5小時）
1、能力評估的常用模式——專家評價、360°、BEI、評鑒中心等
2、任職資格認證評價流程設計
案例：任職資格認證評價流程
3、專業(yè)技術人員的能力評估與人才盤點
案例：某企業(yè)的中高級研發(fā)資深工程師/專家的能力評價
演練：任職資格認證答辯
4、核心崗位/核心人才的識別
5、人才盤點九宮格的應用
6、人才盤點結果——人才地圖的繪制及解析
案例：某企業(yè)核心人才盤點結果及解析
討論：任職資格認證評價常見問題

五、人才培養(yǎng)與梯隊建設（2小時）
1、在崗人員培養(yǎng)
研討：人才培養(yǎng)721模型、場景化教學
2、構建基于任職資格體系的學習路徑圖
案例：學習路徑圖
3、在崗培養(yǎng)案例分析
案例：華為新上崗基層管理者培養(yǎng)、華為新任HRBP培養(yǎng)
4、 人才梯隊資源池建設系統(tǒng)模型
案例：華為、TCL集團等企業(yè)的人才梯隊建設介紹
5、 后備人才的培養(yǎng)規(guī)劃
6、 后備人才選拔標準設計
7、 什么樣的人屬于高潛質人才（HP：High Potential）？
討論：高潛質人才認識的誤區(qū)——高績效=高潛質
8、 后備人才的培養(yǎng)方案設計
9、 后備人才的考察、篩選與淘汰
演練：人才選拔標準、人才培養(yǎng)方案設計演練