一、違紀違規(guī)問題員工處理
1. 勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2. 問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，用人單位該如何收集證據？
3. 對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4. 續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？
5. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
6. 如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
7. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
8. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
9. 如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？
10. 能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
11. 直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12. 勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13. 員工被判刑了，勞動關系怎樣處理？
14. “錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？


二、勞動關系解除與終止
1. 解除與終止有什么區(qū)別？
2. 雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
3. 能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規(guī)避風險？
4. 員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
5. 員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
6. 員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
7. 解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
8. 對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
9. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
10. 以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
11. 以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？
12. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
13. 解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
14. 終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
15. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？


三、經濟補償
1. 用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2. 什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3. 勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4. 經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5. 解除前12個月內員工休過醫(yī)療期，其平均工資如何認定？
6. 經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7. 如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
8. 如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
9. 未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
10. 以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？
11. 違法解除下是否存在代通知金？