3天2夜，高管團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、3位專家，深度研討點(diǎn)評
邊研討，邊評審，邊輸出
系統(tǒng)性打通價(jià)值創(chuàng)造、評價(jià)、分配機(jī)制設(shè)計(jì)

1 個(gè)頂層邏輯
1、全力創(chuàng)造價(jià)值：為誰創(chuàng)造價(jià)值（以客戶為中心）？如何創(chuàng)造價(jià)值（戰(zhàn)略解碼）？
2、正確評價(jià)價(jià)值：組織績效管理？個(gè)人績效管理？
3、合理分配價(jià)值：工資包設(shè)計(jì)？獎金包設(shè)計(jì)？中長期激勵？

3 位資深專家

劉老師
華為公司原大中華區(qū)副總裁/銷服體系干部部長/研發(fā)體系干部部長/全球首屆藍(lán)血十杰
22年華為工作經(jīng)驗(yàn)

馬老師
華為公司原薪酬專家（COE）/華為地區(qū)部薪酬主管
20年華為公司經(jīng)驗(yàn)

曾老師
中國500強(qiáng)企業(yè)人力資源總監(jiān)，30余家知名企業(yè)績效激勵咨詢經(jīng)驗(yàn)

課程4大亮點(diǎn)
1、打通價(jià)值鏈循環(huán)：
系統(tǒng)性學(xué)習(xí)華為價(jià)值鏈管理，價(jià)值創(chuàng)造（戰(zhàn)略解碼），價(jià)值評價(jià)（組織績效、個(gè)人績效），價(jià)值分配（工資包、獎金包），激發(fā)組織活力。
2、訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合并輸出成果：
專家提供流程、方法論及模板，高管團(tuán)隊(duì)現(xiàn)場研討、輸出，專家現(xiàn)場點(diǎn)評（訓(xùn)戰(zhàn)時(shí)間分配4:6），現(xiàn)場4大研討成果輸出。
3、3位實(shí)戰(zhàn)專家：
2位華為20年人資高管，1位30家知名企業(yè)績效激勵咨詢專家。
4、4個(gè)咨詢案例：
除學(xué)習(xí)華為績效激勵的邏輯、方法、工具，還深度講解5個(gè)知名企業(yè)咨詢案例，學(xué)習(xí)華為績效激勵精髓如何在企業(yè)內(nèi)化落地。

解決7大痛點(diǎn)
痛點(diǎn)01：公司缺少戰(zhàn)略解碼，沒有解碼出戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素、關(guān)鍵舉措、衡量指標(biāo)，績效考核更多是短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，沒有牽引中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致組織經(jīng)營與管理行為過于短期化與泡沫化。
痛點(diǎn)02 ：只有銷售部門是利潤中心，其他部門都是費(fèi)用和成本中心，10%的銷售部門拉動90%職能部門，典型的綠皮車模式而不是動車模式。
痛點(diǎn)03：考核激勵錯(cuò)配業(yè)務(wù)特性與發(fā)展階段，考核激勵方案一刀切，導(dǎo)致優(yōu)秀人員不愿意挑戰(zhàn)新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品、新區(qū)域。
痛點(diǎn)04 ：業(yè)務(wù)規(guī)模越來越大，各部門不斷申請編制需求，而不關(guān)注人員效率提升，導(dǎo)致人員效率低下和人員薪酬缺乏競爭力。
痛點(diǎn)05 ：各部門沒有獎金包機(jī)制，獎金包是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分享制”，獎金是“大鍋飯”而不是“分灶吃飯”，獎金牽引分錢而不是掙錢。
痛點(diǎn)06 ：薪酬包沒有區(qū)分經(jīng)營預(yù)算和戰(zhàn)略預(yù)算，沒有差異化管理，導(dǎo)致正常業(yè)務(wù)的薪酬投入產(chǎn)出比沒有改進(jìn)，中長期戰(zhàn)略業(yè)務(wù)投入不足。
痛點(diǎn)07：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，工資占比高而獎金占比低，獎金與績效關(guān)聯(lián)小，獎金浮動小，做好做差一個(gè)樣，沒有給奮斗者加滿油。

開展4大研討
研討1：公司戰(zhàn)略解碼：戰(zhàn)略目標(biāo)-戰(zhàn)略舉措-戰(zhàn)略指標(biāo)
研討2：設(shè)計(jì)典型部門組織績效方案
研討3：分灶吃飯的工資包設(shè)計(jì)
研討4：獲取分享的獎金包設(shè)計(jì)

解讀5個(gè)案例
案例1、某全球農(nóng)牧企業(yè)戰(zhàn)略解碼方案
案例2、某上市新能源企業(yè)組織績效方案
案例3、某大型通訊企業(yè)個(gè)人績效方案
案例4、某上市企業(yè)工資包設(shè)計(jì)方案
案例5、某上市軟件企業(yè)獎金包設(shè)計(jì)方案

三天兩夜內(nèi)容設(shè)計(jì) >>

10月10日
開營晚宴
1、學(xué)員相互認(rèn)識
18:00-19:30
專家與企業(yè)單獨(dú)交流
2、了解企業(yè)業(yè)務(wù)，現(xiàn)有考核激勵方式、存在的問題、希望解決的問題
19:30-21:30

10月11日
day1:價(jià)值創(chuàng)造
課程導(dǎo)入
1、方向大致正確，組織充滿活力
2、價(jià)值鏈管理：全力創(chuàng)造價(jià)值、正確評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值
9:00-10:00
以客戶為中心
1、華為認(rèn)可的績效，為客戶創(chuàng)造價(jià)值
2、華為案例：確保經(jīng)營活動與客戶價(jià)值主張的一致性
10:00-11:00
戰(zhàn)略解碼
1、戰(zhàn)略管理的流程（DETE）和工具(BLM）
2、戰(zhàn)略解碼：形成可理解、可執(zhí)行的一致性行為
3、方法一：戰(zhàn)略解碼(BEM)
4、方法二：高績效組織建設(shè)（OTB）
11:00-12:00
研討1：戰(zhàn)略解碼
1）戰(zhàn)略目標(biāo)
2）戰(zhàn)略關(guān)鍵成功要素（CSF）
3）戰(zhàn)略衡量指標(biāo)
14:00-16:30
評審：小組匯報(bào)
16:30-21:00

10月12日
Day2:價(jià)值評價(jià)
績效管理
1、績效管理對象
2、績效管理流程與組織
9:00-9:30
組織績效管理
1、組織績效考核的工具
2、組織績效考核的四個(gè)要素：
-考什么？
-目標(biāo)怎么定？
-結(jié)果怎么評？
-結(jié)果怎么用？
3、組織績效考核的五個(gè)常見問題
9:30-12:00
研討2：設(shè)計(jì)典型部門的組織績效方案
1）部門主要職責(zé)與定位
2）公司對部門的戰(zhàn)略訴求
3）部門的組織績效考核方案
14:00-16:00
評審：小組匯報(bào)
16:00-17:30
個(gè)人績效管理
1、個(gè)人績效管理考核工具
2、不同人群的考核方法
3、個(gè)人績效管理結(jié)果應(yīng)用
19:00-21:00

10月13日
Day3:價(jià)值分配
全面回報(bào)體系
1、產(chǎn)品線、區(qū)域、BG都是利潤中心，90%的員工都在經(jīng)營單元
2、授權(quán)授責(zé)/權(quán)力制衡，讓各級組織自己掙錢、自己分錢
3、激勵政策導(dǎo)向：導(dǎo)向隊(duì)伍的奮斗和沖鋒，導(dǎo)向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
4、全面薪酬體系框架
9:00-10:00
工資包管理
1、工資管理原則：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪
2、工資包管理：經(jīng)營性工資包彈性管控，戰(zhàn)略性工資包量入為出
3、工資包管控指標(biāo)：區(qū)分責(zé)任中心+區(qū)分產(chǎn)業(yè)周期
10:00-11:00
獎金包管理
1、獎金的“授予制”與“獲取分享制”
2、獎金架構(gòu)：經(jīng)營獎金+戰(zhàn)略獎金
3、獲取分享制的獎金包設(shè)計(jì)：公司→體系→組織
4、獎金到個(gè)人：組織→主管+員工
11:00-12:00
工資包設(shè)計(jì)
獎金包設(shè)計(jì)
研討3：分灶吃飯的工資包設(shè)計(jì)
1）公司未來三年人員及薪酬包規(guī)劃
2）年度公司人員預(yù)算/工資包的管控總體要求
3）各預(yù)算單元分灶，設(shè)立工資包管控指標(biāo)和管控要求
13:30-15:30
研討4：獲取分享的獎金包設(shè)計(jì)
1）公司-體系-部門，三級分享體系劃分
2）公司獎金包設(shè)計(jì)與體系分享比例設(shè)計(jì)
3）部門獎金包設(shè)計(jì)，獎金生成公式及權(quán)重
4）部門負(fù)責(zé)人火車頭獎金方案設(shè)計(jì)
評審：小組匯報(bào)
15:30-16:30
長期激勵
1、虛擬飽和受限股ESOP
2、基于時(shí)間獎勵單元TUP
16:30-17:00