戰(zhàn)略性招聘之精要(一）-由人才地圖全局知彼VS重點(diǎn)知彼
1-1 人才地圖的定義和雙類型
1-2 [競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)]人才地圖的構(gòu)建價(jià)值
> 案例分享：如何針對(duì)競(jìng)對(duì)進(jìn)行人才地圖掃描
> 從結(jié)構(gòu)變動(dòng)解析業(yè)務(wù)和管理策略
> 從關(guān)鍵人才解析人崗匹配策略
> 從用工成本解析選-用-育-留策略
> 從人才來源解析人才供應(yīng)鏈策略
> 人才地圖的構(gòu)建流程和實(shí)施
1-3 [專崗]人才地圖的構(gòu)建策略
> 構(gòu)建崗位人才地圖的三要素
> 360行業(yè)設(shè)計(jì)+360公司設(shè)計(jì)+360崗位設(shè)計(jì)
> 有效構(gòu)建專崗人才地圖并進(jìn)行策略分析
> 由專崗人才地圖指導(dǎo)選-用-育-留
戰(zhàn)略性招聘之精要（二)-由高端/關(guān)鍵人才招聘解碼人與生態(tài)
2-1 基于冰山模型來明確崗位勝任要素
> 冰山模型六要素與崗位勝任力的關(guān)聯(lián)分析
> 高端/關(guān)鍵崗位的人才粗畫像
> 高端/關(guān)鍵崗位的人才細(xì)畫像
> 高端/關(guān)鍵崗位的(擬)勝任力全景
2-2 基于冰山模型考察來設(shè)計(jì)高端招聘流程和分工
> 案例分享: 如何基于勝任力來設(shè)計(jì)高端/關(guān)鍵人才面試
> 明確各相關(guān)者的角色與考核重點(diǎn)
> 以設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)來帶動(dòng)體驗(yàn)和觀察式的評(píng)估
2-3 基于高端人才招聘現(xiàn)場(chǎng)復(fù)盤來拆解人才勝任密碼
> 復(fù)盤高端/關(guān)鍵人才面試評(píng)估要點(diǎn)以確保客觀合理評(píng)估
> 分析其主觀勝任特征和組織環(huán)境支撐力
> 推敲我們的組織環(huán)境支撐力并預(yù)設(shè)計(jì)錄用和融入策略
高效招聘之精要(一)-構(gòu)建崗位勝任力以此為招聘之綱領(lǐng)
3-科學(xué)構(gòu)建崗位勝任力
3-1 學(xué)習(xí)構(gòu)建專業(yè)勝任力的五步流程
> 職責(zé)畫像為先導(dǎo)
> GOD提煉崗位勝任力
> 明確能力的行為層級(jí)表現(xiàn)
3-2 案例示范專業(yè)勝任力提煉
> 案例示范專業(yè)勝任力提煉的SOP
> 剖析勝任力提煉中HR專家的角色與關(guān)鍵作用
> 對(duì)標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的KPI和人才特征及自身特征擬定錄用錨定點(diǎn)
3-3 結(jié)合組織特征明確完整崗位勝任力
> 添加通用能力素質(zhì)緯度
> 添加個(gè)性緯度
> 添加動(dòng)機(jī)緯度
高效招聘之精要(二)-基于崗位勝任力來科學(xué)引才
4-1 科學(xué)分工HR和業(yè)務(wù)管理者的勝任力評(píng)估側(cè)重
> HR三緯度考評(píng)+業(yè)務(wù)管理者三緯度考評(píng)
> 爭(zhēng)議復(fù)盤和最終評(píng)估決策策略
4-2 基于勝任力模型來面試評(píng)估人才
> BEI行為面試之工具學(xué)習(xí)
> BEI行為面試之常見錯(cuò)誤識(shí)別
> 動(dòng)機(jī)考察-勝任力動(dòng)機(jī)+求職動(dòng)機(jī)雙考察
> 基于勝任力評(píng)估結(jié)論并結(jié)合業(yè)績(jī)結(jié)果進(jìn)行雙要素結(jié)論
> 基于風(fēng)格特征洞察結(jié)論個(gè)性與組織的匹配結(jié)論
> 三緯度最終結(jié)論人崗、人企匹配