課程背景：
當今時代“互聯(lián)網(wǎng)+”正跨越傳統(tǒng)產業(yè)邊界，形成顛覆的浪潮。企業(yè)變革、組織重構、管理進化時刻考驗著企業(yè)戰(zhàn)略的落地效力�？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略落地的關鍵驅力成為企業(yè)轉型中的重要挑戰(zhàn)，績效管理變革不僅是績效考核制度的創(chuàng)新，更需要多種績效工具靈活運用，構建一套能夠迅速解碼落地的戰(zhàn)略，驅動組織業(yè)績突圍、“激活個體”調動狼性的績效管理體系才能在競爭格局中脫穎而出。
面對企業(yè)的以下困惑：
1.經(jīng)營目標的分解中保障經(jīng)營業(yè)績，甚至突破？
2.指標分解困難，企業(yè)考核指標如何分解到各級部門，又如何分解到各級崗位？
3.考核難以量化，職能部門、機關人員的績效目標難以量化，如何考核與衡量？
4.日�？冃лo導如何做？沒有日常下功夫，績效反饋面談難上難。
本課程通過教授多種績效管理方法，幫助學員快速掌握績效管理要訣，學會全面激發(fā)員工高績效的內驅力，有效改善組織與個人績效水平。助力企業(yè)從運營角度設計績效管理體系，在轉型變革中快速突圍。


課程大綱：
導入篇
一、傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑
第一章、績效管理現(xiàn)狀與認知
一、績效考核和績效管理的區(qū)別
二、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
三、績效管理循環(huán)
目標設定
職責履行
績效考核
結果運用
四、績效管理體系概述
五、績效管理的目的
第二章、績效考核設計與分解
一、KPI的分解
1、如何設計量化指標
案例：某電網(wǎng)如何做好指標量化工作
課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI
2、績效指標的維度
層次維度：公司指標、部門指標和個人指標
時間維度：年度指標、季度指標、月度指標、周指標、日指標
導向維度：能力導向、行為導向、結果導向
主客體維度：任務績效、周邊績效
3、如何將企業(yè)級KPI分解到部門
4、如何將部門KPI分解到崗位
5、KPI價值樹分解方式
企業(yè)目標系統(tǒng)圖
KPI目標值的制定
時間維度分解
6、定性指標如何量化
統(tǒng)計結果法
目標達成情況法
頻率法
分段賦值法
時間維度法
強制百分比法
行為錨定法
關鍵行為法
案例1-3：某移動公司職能部門定性指標的量化
案例4：某能源公司技術崗位績效考核定性指標的量化
二、如何設計績效考核表
1.績效考核指標如何定義　
2.量化指標的重要性
3.考核指標定義應避免的錯誤
課堂演練：如何定義考核指標
4.如何確定KPI的目標值
三、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1.績效考核指標設定的要點
2.一個崗位該設定多少個指標
3.如何確定績效考核指標的權重
案例講解：生產領域管理者崗位的績效考核案例
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
四、績效評價的八種方法
簡單排序法
交替排序法
配對比較法
強制分布法
關鍵事件法
行為錨定等級評價法
目標管理法
圖尺度評價法
第三章、績效輔導與反饋技巧
一、什么是績效輔導
1.績效輔導與績效管理
2.常用的績效輔導方式
3.績效輔導的渠道
4.績效輔導效果的影響因素
二、GROW輔導模型
目標、現(xiàn)狀、選擇、行動
情景演練：GROW輔導演練
三、績效反饋面談的流程與技巧
1.績效面談五大常見誤區(qū)
1）太隨意，走過場
2）只批評，不肯定
3）談感受，無事實
4）純忽悠，少套路
5）談過去，無改進
2.績效面談的定義
1）績效面談是什么？
績效面談的正式溝通
績效面談的雙向溝通
3.面談前的準備
1）績效面談前的三大準備：明期望、知程序、常提醒
2）經(jīng)理與員工的準備
3）績效表現(xiàn)備忘錄
4）績效診斷
5）面談前的心態(tài)準備
6）一對一面談輔導的環(huán)境
4.績效面談的五大步驟
1）陳述面談目標
2）下屬自我評估
3）向下屬告知評估結果
案例：對于“責任心”的理解差異
4）商討下屬不同意的地方
從相同地方開始
不要辯論
陳述事實
5）共同制定改進計劃
案例：績效改進計劃如何訂立
課程總結：答疑與總結