第一單元：績效管理系統(tǒng)介紹
一. 績效管理
 績效管理的新思維與基本概念
 認績效考核的意義、目的與用途
 績效管理過程中的重點問題
 績效考核系統(tǒng)發(fā)展
二. 為何需要進行績效考核？
 企業(yè)競爭力的形成
 為人事管理的基礎
 進行人力資源發(fā)展
 創(chuàng)造績效導向的企業(yè)文化
 鼓勵人人全力以赴
 以薪酬和贊美獎勵員工的成就
 持續(xù)提高績效標準
 創(chuàng)造充滿挑戰(zhàn)、令人滿意又有趣的工作環(huán)境
 建立并奉行明確的企業(yè)價值
三. 團隊領(lǐng)導在績效管理中的角色和策略
 團隊領(lǐng)導的績效教練職責
 團隊績效改善的工作流程
 團隊績效改善的五項策略
四. 從員工激勵來認識績效管理
 團隊領(lǐng)導和員工需求
 員工激勵與績效管理
 強化員工的職位管理。
 強化員工的目標管理。
 強化與員工的溝通。
 加強對員工的輔導
 員工績效激勵與留才
第二單元： 績效評估的過程和步驟
一. 績效評估中的角色和責任
 角色和責任
 績效評估中的障礙
二. 績效評估過程------討論工作要求
 設定期望目標
 目標的基本原則-SMART
 設計KPI的基本思路與方法
 目標訂定
 目標之重點來源
 目標之具體描繪
 目標之溝通共識
 指標設定
 擬定細部目標達成之計劃
 確認目標之績效評估標準
 確認后續(xù)之行動方案
 計劃執(zhí)行之控管
 執(zhí)行結(jié)果之評估
三. 績效評估過程-----觀察行為 了解績效
 業(yè)績評估方法介紹
 360度
 強制分布法
 關(guān)鍵事件法
 行為觀察
 行為觀察的意義
 認識行為
 行為和判斷
 行為觀察
 行為/績效資料來源
 行為/績效資料來源
 如何進行行為觀察
四. 績效評估過程-----反饋/輔導
 反饋面談
 反饋的類型
 反饋的要素
 反饋面談的內(nèi)容
 必需的面談技巧
 個人發(fā)展計劃與業(yè)績改進計劃
 績效反饋的八步模擬實戰(zhàn)演練：
 1.向部屬說明績效回饋的目的、
 2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現(xiàn)、
 3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、
 4.與部屬共同討論績效落差的原因、
 5.共同討論所需要的支持與資源、
 6.共同討論績效改善與個人發(fā)展計劃、
 7.共同承諾、
 8.感謝與激勵
 反饋/輔導對話流程
 反饋/輔導的誤區(qū)和事實
五. 訂定部屬發(fā)展計劃
六. 績效評估的盲點與因應對策
 月暈效果
 趨中傾向
 寬容化傾向
 個人偏差
 近因效應
 刻板印象
 近似誤差
第三單元：績效面談與輔導對話
一. 績效面談的目的
 反饋績效情況
 建立未來計劃
二. 績效面談技巧
 績效面談的原則
 績效面談的步驟
 面談的注意事項
 掌握STAR的技巧
 -Situation
 -Task
 -Action
 -Result
三. 績效面談的進行步驟
 塑造相互信賴的氣氛
 說明面談目的
 告知評核結(jié)果
 員工陳述意見
 溝通雙方意見
 設定工作目標
 擬定發(fā)展計劃
 確認面談結(jié)果
 結(jié)束績效面談
四. 績效面談的注意事項
 在言語性溝通上之注意事項
 評價結(jié)果應具體
 對評價結(jié)果之處理
 通過問題解決方式建立未來績效目標
 了解員工防衛(wèi)行為
五. 行為糾正與抱怨處理
 員工問題諮商與輔導面談
 員工問題行為之糾正步驟
六. 績效與潛力評鑒(Skill Inventory)
 界定必須提升之績效
 兼具過程（行為）與結(jié)果的評估
 分析績效落差之原因
 選擇提升之優(yōu)先次序
 分析動機、技能、與意愿的欠缺
 員工改善計劃
第四單元：總結(jié)
總結(jié)與Q&A