【課程介紹】
當(dāng)資本的獲得變得容易，當(dāng)模式的仿造也變得簡單，企業(yè)的優(yōu)勢靠什么體現(xiàn)？靠員工！競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競爭！能否招聘并甄選出合適的員工，關(guān)系著一個企業(yè)的興衰成敗。所以如何提高面試考官的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)就變得非常迫切。因此要求負責(zé)面試的人員必須熟練地掌握招聘崗位的勝任素質(zhì)模型及面試的專業(yè)技術(shù)。

《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。作為企業(yè)的管理者，在進行人才甄選時往往會面臨以下問題：
我們究竟應(yīng)該選擇怎么樣的員工？——員工的勝任模型如何建立？
如何招聘才最有效？如何制定招聘甄選計劃？——招聘的流程如何建立？
在蕓蕓眾生中，如何獨具慧眼，找到我們想要的人？——結(jié)構(gòu)化面試怎么做？


【教學(xué)方法】
理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練、作業(yè)實操、游戲體驗、學(xué)員分享等


【課程大綱】
一．也談企業(yè)招聘
1．從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。
2．企業(yè)獲得人才的兩個途徑及比較
3．什么是招聘及招聘的兩大重要流程
4．企業(yè)招聘中常見的問題及解析

二．關(guān)于能力素質(zhì)模型
1．什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應(yīng)聘者?
案例：你會選擇哪一個做你的財務(wù)經(jīng)理？
2．冰山理論及素質(zhì)的概念
3．能力素質(zhì)模型的建立流程
4．管理游戲：
1）男女游戲——確定關(guān)鍵勝任素質(zhì)
2）不同崗位的勝任能力素質(zhì)模型舉例

三．關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試
1．面試的種類及發(fā)展趨勢
2．結(jié)構(gòu)化面試及評價中心技術(shù)
3．針對不同崗位素質(zhì)能力采用的面試技術(shù)

四．第一只眼——如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計面試問題
1．如何準備面試的問題？從招聘崗位的崗位職責(zé)開始說起

2．以崗位職責(zé)為中心的七種結(jié)構(gòu)化問題類型
舉例：應(yīng)該如何準備銷售人員的問題？
應(yīng)該如何準備行政人員的問題？
學(xué)員討論：如何問財務(wù)人員、采購人員的問題？
參考資料：某省公務(wù)員錄用面試問題及解析

3．面試官應(yīng)該如何問？某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例

五．第二只眼——如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計問題的參照標準
1．確定問題的參照標準及結(jié)構(gòu)化問題的標準分級
學(xué)員討論：第四講問題標準確認

2．如何篩選最優(yōu)標準？同一問題在不同企業(yè)有不同標準
舉例：文件筐面試技術(shù)應(yīng)用案例演練及解析

3．面試評估表的設(shè)計

六．第三只眼——信度與效度的高低看面試的流程五段法
1．結(jié)構(gòu)化面試之寒喧階段
2．結(jié)構(gòu)化面試之導(dǎo)入階段

3．結(jié)構(gòu)化面試之正式核心階段
1）行為描述面試及STAR技術(shù)應(yīng)用
2）無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)應(yīng)用
體驗學(xué)習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)演練

4．結(jié)構(gòu)化面試之確認階段
5．結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)束階段
6．招聘評估的技術(shù)與工具