中國培訓易(m.aokangtiyu.cn)
人力資源內(nèi)訓課
主辦單位：廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓易（m.aokangtiyu.cn）
中國培訓易（m.aokangtiyu.cn）
培訓目標
在當今世界, 一個不爭的事實是: 哪家企業(yè)擁有一流的人才, 它就會有一流 的產(chǎn)品,也就能在競爭激烈的市場中立于不敗之地.怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。 本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
培訓從以下三個方面進行了精心的設計：
1.：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
2.：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
3.：介紹如何恰當?shù)厥褂霉ぞ�，以使學員可立刻借助工具進行行動；
課程詳情
在當今世界, 一個不爭的事實是: 哪家企業(yè)擁有一流的人才, 它就會有一流 的產(chǎn)品,也就能在競爭激烈的市場中立于不敗之地.怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。 本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
培訓從以下三個方面進行了精心的設計：
1.：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
2.：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
3.：介紹如何恰當?shù)厥褂霉ぞ撸允箤W員可立刻借助工具進行行動；
一、招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
自檢：您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？
1. 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
1.1人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?
1.2招聘時要注意哪些問題
案例：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？
自檢：根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。
1.3有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
案例：輪胎公司的五位高管
2. 招聘的流程及誤區(qū)
2.1識別工作空缺
2.2確定如何彌補空缺
2.3辨認目標群體
2.4通知目標群體
2.5會見候選人
3. 內(nèi)部招聘與外部招聘
3.1內(nèi)部招聘
3.2外部招聘
4.本講總結
二、為經(jīng)理建立必備的招聘技能
自檢：人力資源部是否要對部門經(jīng)理進行招聘技巧培訓，為什么？
1. 經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2. 人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責
3. 為經(jīng)理建立必備的招聘技能
自檢：請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。
員工離職的232原則
4. 招聘中常見的誤區(qū)
4.1刻板印象
4.2相信介紹
4.3非結構性面談
4.4尋找“超人”
4.5忽視情緒智能
4.6問真空里的問題
4.7反映性方法
自檢：分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并制訂相應的控制方案。
5.本講總結
三、 選才的作用及選才的方式
自檢：什么叫選才？選才會起到什么作用
1、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
案例：美國西南航空公司如何招聘
討論：研究所招聘研究員
2、人力資源部與其他部門的職責
2.1人力資源部的職責
2.2其他部門的職責
3、選才的方式
3.1順序性面試
3.2系列化面試
3.3小組面試
討論：公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？
4.本講總結
四、 面試的流程及注意事項
討論：第一次就選對人有什么好處呢？
1、求職申請表的重要性
1.1簡歷與申請表的比較
2、行為表現(xiàn)與面試相結合
2.1 面試的STAR方法
2.2面試問題的糾正
2.3練習：請你根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題
3、如何識別虛假信息
3.1真話假話的表現(xiàn)列表
3.2非語言信息的含義
3.3討論：有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？
4、本講總結
五、面試的目標和面試的圍度
討論：你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？
1、設計面試的圍度
1.1討論：招聘銷售代表應該具備一些什么基本素質(zhì)呢？
1.2討論：如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調(diào)整？
1.3面試責權劃分表
2、根據(jù)圍度制訂面試計劃
3、面試前的準備工作
3.1在辦公桌上擺上這個人的簡歷
3.2記住名字和簡歷中的問題
3.3在桌上擺一個介紹公司的小冊子
3.4要注意名片的擺放位置
3.5熟悉圍度，熟悉要問的問題
3.6確保面試的私密性，減少干擾
3.7：案例：匆忙的面試經(jīng)理
4、本講總結
六、 結構化面試的步驟及技巧
討論：經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？
1、面試準備的技巧
2、面試開始的技巧
3、面試進行的技巧
3.1結構化面試的內(nèi)容
3.2問話技巧
3.3討論：面試銷售人員應該設計什么問題？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？
4、面試結束的技巧
4.1面試結束時的注意事項
5、本講總結
七、 專業(yè)的結構化面試技巧
討論：在面試問題的設計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？
1． 問行為表現(xiàn)的問題
1.1引導
1.2探尋
1.3 總結
1.4直截了當
1.5開放性問題
案例：民營企業(yè)老板面試營銷總監(jiān)時問的三個問題
討論：你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？
2． 做完整的行為表現(xiàn)記錄
3． 傾聽時全神貫注
3.1傾聽陷阱
4． 掌握面試的速度
4.1總結性的問話
4.2運用肢體語言
5． 維護候選人的自尊
5.1面試前就建立良好的關系
5.2面試后建立良好關系
5.3整個面試過程中不斷稱贊他
5.4巧妙地幫助他重新回到主題
5.5心領神會
6． 非語言性的暗示
討論：你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？
7.本講總結
八、 專業(yè)結構化面試的后續(xù)工作
討論：面試結束到確定人選，這期間還需要做些什么？
1.結束后的評估
1.1面試評價表
2.評估區(qū)及避免方法
2.1像我
2.2暈輪效應
2.3相比錯誤
2.4首因和近因效應
2.5盲點
討論；你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。
3.關鍵職位做心理測評
3.1反應性測驗
3.2操作性實驗
3.3結構化面試
3.4情景模擬
◆領導討論
◆文件筐測試
◆命題演講
◆商業(yè)游戲
4.更關鍵的職位進行取證
4.1取證的主要內(nèi)容
5本講總結
*注明：練習、游戲、討論貫穿全部課程
培訓從以下三個方面進行了精心的設計：
1.：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；
2.：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；
3.：介紹如何恰當?shù)厥褂霉ぞ撸允箤W員可立刻借助工具進行行動；
一、招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
自檢：您如何認識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？
1. 招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
1.1人們?yōu)槭裁凑夜ぷ?
1.2招聘時要注意哪些問題
案例：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？
自檢：根據(jù)你的經(jīng)驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。
1.3有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢
案例：輪胎公司的五位高管
2. 招聘的流程及誤區(qū)
2.1識別工作空缺
2.2確定如何彌補空缺
2.3辨認目標群體
2.4通知目標群體
2.5會見候選人
3. 內(nèi)部招聘與外部招聘
3.1內(nèi)部招聘
3.2外部招聘
4.本講總結
二、為經(jīng)理建立必備的招聘技能
自檢：人力資源部是否要對部門經(jīng)理進行招聘技巧培訓，為什么？
1. 經(jīng)理怎樣控制招聘成本
2. 人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理的職責
3. 為經(jīng)理建立必備的招聘技能
自檢：請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經(jīng)理溝通的細節(jié)。
員工離職的232原則
4. 招聘中常見的誤區(qū)
4.1刻板印象
4.2相信介紹
4.3非結構性面談
4.4尋找“超人”
4.5忽視情緒智能
4.6問真空里的問題
4.7反映性方法
自檢：分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并制訂相應的控制方案。
5.本講總結
三、 選才的作用及選才的方式
自檢：什么叫選才？選才會起到什么作用
1、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
案例：美國西南航空公司如何招聘
討論：研究所招聘研究員
2、人力資源部與其他部門的職責
2.1人力資源部的職責
2.2其他部門的職責
3、選才的方式
3.1順序性面試
3.2系列化面試
3.3小組面試
討論：公司準備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？
4.本講總結
四、 面試的流程及注意事項
討論：第一次就選對人有什么好處呢？
1、求職申請表的重要性
1.1簡歷與申請表的比較
2、行為表現(xiàn)與面試相結合
2.1 面試的STAR方法
2.2面試問題的糾正
2.3練習：請你根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題
3、如何識別虛假信息
3.1真話假話的表現(xiàn)列表
3.2非語言信息的含義
3.3討論：有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？
4、本講總結
五、面試的目標和面試的圍度
討論：你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？
1、設計面試的圍度
1.1討論：招聘銷售代表應該具備一些什么基本素質(zhì)呢？
1.2討論：如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調(diào)整？
1.3面試責權劃分表
2、根據(jù)圍度制訂面試計劃
3、面試前的準備工作
3.1在辦公桌上擺上這個人的簡歷
3.2記住名字和簡歷中的問題
3.3在桌上擺一個介紹公司的小冊子
3.4要注意名片的擺放位置
3.5熟悉圍度，熟悉要問的問題
3.6確保面試的私密性，減少干擾
3.7：案例：匆忙的面試經(jīng)理
4、本講總結
六、 結構化面試的步驟及技巧
討論：經(jīng)過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？
1、面試準備的技巧
2、面試開始的技巧
3、面試進行的技巧
3.1結構化面試的內(nèi)容
3.2問話技巧
3.3討論：面試銷售人員應該設計什么問題？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？
4、面試結束的技巧
4.1面試結束時的注意事項
5、本講總結
七、 專業(yè)的結構化面試技巧
討論：在面試問題的設計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？
1． 問行為表現(xiàn)的問題
1.1引導
1.2探尋
1.3 總結
1.4直截了當
1.5開放性問題
案例：民營企業(yè)老板面試營銷總監(jiān)時問的三個問題
討論：你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？
2． 做完整的行為表現(xiàn)記錄
3． 傾聽時全神貫注
3.1傾聽陷阱
4． 掌握面試的速度
4.1總結性的問話
4.2運用肢體語言
5． 維護候選人的自尊
5.1面試前就建立良好的關系
5.2面試后建立良好關系
5.3整個面試過程中不斷稱贊他
5.4巧妙地幫助他重新回到主題
5.5心領神會
6． 非語言性的暗示
討論：你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？
7.本講總結
八、 專業(yè)結構化面試的后續(xù)工作
討論：面試結束到確定人選，這期間還需要做些什么？
1.結束后的評估
1.1面試評價表
2.評估區(qū)及避免方法
2.1像我
2.2暈輪效應
2.3相比錯誤
2.4首因和近因效應
2.5盲點
討論；你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產(chǎn)生的原因并提出控制方案。
3.關鍵職位做心理測評
3.1反應性測驗
3.2操作性實驗
3.3結構化面試
3.4情景模擬
◆領導討論
◆文件筐測試
◆命題演講
◆商業(yè)游戲
4.更關鍵的職位進行取證
4.1取證的主要內(nèi)容
5本講總結
*注明：練習、游戲、討論貫穿全部課程
講師簡介
郭楚凡 老師
交通大學MBA 清華大學工學學士
某外資管理顧問有限公司 常務副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學、加拿大新華商學院、北京大學、上海交通大學、南開大學、天津大學、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點和風格：
特點
郭楚凡老師善于總結規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實效傳遞，使參訓者在各個領域得以突破。
風格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓業(yè)務的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓服務，使得他對于不同企業(yè)的培訓需求有著獨特的理解。他認為衡量一次培訓效果的標準不完全是學員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認為，一門好的培訓課程應該具備以下的條件：
定制化而非標準化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓的任務不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結構設計和授課方式往往更為重要。他認為對于一名職業(yè)培訓師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務解決方案。
復合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應當讓聽眾聯(lián)想到實際應用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務、團隊建設與客戶滿意融入到課程當中，從而使學員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復合式學習的效果，使學員產(chǎn)生了強烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
某外資管理顧問有限公司 常務副總裁 高級合伙人
多家企業(yè)獨立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學、加拿大新華商學院、北京大學、上海交通大學、南開大學、天津大學、華南理工等總裁班、MBA班客座教授
授課特點和風格：
特點
郭楚凡老師善于總結規(guī)律，系統(tǒng)全面的思考理解事物，革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓練形式，通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風暴、演講、座談、分享等形式，張弛有度、實效傳遞，使參訓者在各個領域得以突破。
風格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓業(yè)務的第一線，在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓服務，使得他對于不同企業(yè)的培訓需求有著獨特的理解。他認為衡量一次培訓效果的標準不完全是學員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認為，一門好的培訓課程應該具備以下的條件：
定制化而非標準化：
每個企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同，只有根據(jù)企業(yè)自身的實際情況定制課程內(nèi)容，才會有良好的培訓效果，因此課前的需求訪談（電話、郵件、現(xiàn)場查看、查閱管理文件、管理者訪談）至關重要。
顧問式而非簡單化：
成人培訓的任務不是單純的傳授知識，而是提供解決方案，沒有學員的主動參與，就不會有好的解決方案。于是，課程的結構設計和授課方式往往更為重要。他認為對于一名職業(yè)培訓師來說，重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務解決方案。
復合式而非單一化：
在講授某一門課程的時候，應當讓聽眾聯(lián)想到實際應用的目的。例如，他把管理技能與客戶服務、團隊建設與客戶滿意融入到課程當中，從而使學員在單位時間內(nèi)產(chǎn)生了復合式學習的效果，使學員產(chǎn)生了強烈的工作驅(qū)動力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權威媒體特約作家
研究成果：《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應對去渠道化挑戰(zhàn)？》、《新媒體神話：商業(yè)樓宇電視，藍海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
課程對象
◆ 總經(jīng)理、副總、各部門經(jīng)理、主管、骨干員工
備 注
課程名稱：慧眼識人—高效招聘面試技巧
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咨詢電話：020-29042042
QQ： 674837974
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