一、勞動(dòng)合同法下企業(yè)人力資源管理的趨勢
1、改革開放30年資源有效配置和利用及其內(nèi)在矛盾的發(fā)展；
2、集體訴求行動(dòng)可能成為了一種勞動(dòng)力市場配置資源的手段，促使利益平衡局面的出現(xiàn)。

二、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下員工關(guān)系管理特殊性
(一) 、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)員工關(guān)系管理的特點(diǎn)
(二) 、勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高,促使個(gè)人意識與法制意識的“蘇醒”

三、招聘與錄用 
第一：招聘與錄用
一、前提
1、企業(yè)人力資源管理功能結(jié)構(gòu)
2、對勞動(dòng)力市場的一般了解
3、企業(yè)用人的影響因素
4、企業(yè)用人政策的可控點(diǎn)
5、勞動(dòng)力市場的發(fā)育與就業(yè)體制改革
二、招聘與錄用
1、招聘與錄用的法律環(huán)境
2、招聘與錄用的一般概念
3、招聘的程序
三、崗位分析
1、何時(shí)需要實(shí)施崗位分析
2、崗位分析的程序
3、崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題
4、最終成果

第二；招聘與招聘程序
一、招聘的原則
1、招聘工作的目標(biāo)
二、招聘的程序
幾種招聘方案
1、招聘流程
（1）招聘需求分析
（2）招聘途徑分析
（3）招聘廣告要點(diǎn)
2、了解企業(yè)文化對招聘活動(dòng)的影響
3、招聘渠道成本比較
4、運(yùn)用市場運(yùn)作策略
三、簡歷分析
簡歷和求職申請表
1、簡歷分析
(1)甄選的方法
背景調(diào)查
員工背景調(diào)查內(nèi)容
(2)甄選一般流程

第三：選拔與面試
一、人員的選拔與評價(jià)
1、面試的實(shí)施
（1）面試綜合技巧
（2）傾聽中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤
2、面試考官提問技巧
（1）提問中應(yīng)注意的幾個(gè)問題
（2）應(yīng)避免的提問方式
引導(dǎo)式提問
引誘式提問
組合式提問
含糊的提問
（3）面試中不同關(guān)注點(diǎn)的提問技巧
3、面試結(jié)果評價(jià)

第四：錄用與錄用程序
一、員工錄用
1、員工錄用原則
2、人員錄用主要程序
《入職登記表》的必備事項(xiàng)
勞動(dòng)合同訂立的前提
及時(shí)完善職工名冊

四、勞動(dòng)關(guān)系管理
我國勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀
招聘、錄用制度的檢討
(一)、招聘廣告潛藏的法律風(fēng)險(xiǎn)：
(二) 、勞動(dòng)合同管理
1、勞動(dòng)合同起始時(shí)間和訂立時(shí)間
2、不按時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的違規(guī)成本
3、勞動(dòng)合同訂立的前提
4、勞動(dòng)合同類別
(三)、合理合法規(guī)避或推遲簽定無固定期限勞動(dòng)合同
(四)、勞動(dòng)合同解除或終止— 勞動(dòng)者的解除權(quán)與補(bǔ)償金
(五)、勞動(dòng)合同解除或終止— 用人單位的解除權(quán)與補(bǔ)償責(zé)任
(六)、勞動(dòng)合同終止的唯一條款
（七)、勞動(dòng)合同的解除與終止—不僅僅是補(bǔ)償金！
1、員工違紀(jì)處理的原則和依據(jù)
2、員工違紀(jì)的處理方式與程序
3、如何辭退違紀(jì)員工
4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查
5、用人單位是否享有勞動(dòng)合同的任意解除權(quán)
6、如何向員工出具辭退通知書
7、在解除員工勞動(dòng)關(guān)系時(shí)應(yīng)注意的問題
(八)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間
(九)、違規(guī)解除或終止勞動(dòng)合同的成本
(十)、賠償金概念和條例
(十一)、明確解除勞動(dòng)合同的內(nèi)部審批權(quán)限與流程。避免用人部門經(jīng)理擅自辭退員工所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)
(十二) 、勞動(dòng)合同處理技巧
1、《解除、終止勞動(dòng)合同證明》必備事項(xiàng)與措詞技巧
2、非過錯(cuò)性辭退
3、特別提示
4、關(guān)注程序
5、完善公示或告知方式

五、勞動(dòng)爭議的預(yù)防和處理
（一）、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的立法宗旨
(二) 、怎樣有效預(yù)防和化解勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
(三) 、解決勞動(dòng)爭議的原則
(四) 、勞動(dòng)爭議協(xié)商處理要點(diǎn)
(五) 、勞動(dòng)爭議預(yù)防
(六) 、勞動(dòng)爭議的分類
(七) 、勞動(dòng)爭議處理體制
1.協(xié)商
2.調(diào)解
3.仲裁
（1）、舉證責(zé)任
（2）、事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定
（3）、證據(jù)的證明效力
（4）、答辯狀
（5）、用人單位應(yīng)向仲裁機(jī)構(gòu)提交的材料
(6)、開庭
(八) 、集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序
集體勞動(dòng)爭議處理的程序
團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序
影響從眾的因素
從眾處理
談判策略

(九) 、勞動(dòng)監(jiān)察與勞動(dòng)仲裁的區(qū)別
1、勞動(dòng)監(jiān)察的權(quán)限
2、勞動(dòng)監(jiān)察處理程序

(十) 、突發(fā)事件處理
1、突發(fā)事件控制
2、突發(fā)事件的特點(diǎn)
3、突發(fā)事件的處理對策
(十一) 、新形勢下員工的特點(diǎn)

六、勞動(dòng)爭議發(fā)展趨勢
勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化。
勞資關(guān)系逐步趨于國際化。
勞動(dòng)者權(quán)益保障迫切
員工從權(quán)益訴求轉(zhuǎn)向利益訴求;
平衡勞資雙方的利益，實(shí)現(xiàn)勞資“雙贏”。
七、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)
一、國家關(guān)于工資收入分配政策法規(guī)和動(dòng)向
（一）、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢
(三)、關(guān)于企業(yè)工資集體協(xié)商
（四）、國家、省市對企業(yè)工資集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定
(1)、最低工資規(guī)定（2004年出臺）新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、呼應(yīng)體面勞動(dòng)·要尊嚴(yán)
(二)、集體訴求惹眼球·被效仿
(三)、當(dāng)前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化
三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
（一）、影響薪酬的因素
（1）、薪酬設(shè)計(jì)中存在的主要問題
（2）、薪酬如何確保合理？
（3）、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的核心問題
四、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計(jì)
(一)用好薪資，用好福利
（二）薪酬與所得稅的關(guān)系
（三）運(yùn)用薪酬激勵(lì)的技巧
五、企業(yè)的薪酬制度與勞動(dòng)爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關(guān)于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

八、有效運(yùn)用績效考核進(jìn)行違紀(jì)員工處理
1、激勵(lì)和約束機(jī)制模型
2、為什么需要績效管理？
3、績效管理的意義
4、績效管理中的分工
5、不良績效管理體系可能給帶來的損害
6、結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績效目標(biāo)？
第一步:引進(jìn)績效文化
（1）進(jìn)一步明確績效管理的目的
（2）建立評估指標(biāo)
7、工作說明書的編寫
8、目前企業(yè)存在的困惑
9、怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？
10、如何認(rèn)定不勝任工作
（1）、“不能勝任工作”強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是工作結(jié)果？
（2）、 “不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)——實(shí)際結(jié)果未達(dá)到預(yù)設(shè)的合理標(biāo)準(zhǔn)
（3）、簡單實(shí)用的方法：以月或周為周期的日常管理模式
11、如何依法實(shí)現(xiàn)對員工職薪和崗位的調(diào)整
（1）、正面三概念
（2）、 反面三概念
（3）、 如何實(shí)現(xiàn)降薪調(diào)崗
12、末位淘汰考核制度
13、操作實(shí)務(wù)指引
14、公司的行為是否合法

對企業(yè)HR的提示