第一講 中國企業(yè)人力資源管理
中國企業(yè)人力資源管理演進三個階段
當前中國企業(yè)人力資源狀況分析
東西方人力資源管理理論比較
中國企業(yè)人力資源管理十大誤區(qū)
中國式人力資源管理解決之道
解決中國企業(yè)人力資源管理的“一個中心三大定位”：價值+（責任、能力、激勵）
中國企業(yè)人力資本價值開發(fā)模型
案例分析：強力精密公司的人力資源狀況

第二講 中國企業(yè)人力資本“雙值”之道
1. 中國企業(yè)人力資源價值體系
目標雙化“價值化+財務化”
價值增值化
企業(yè)、部門、崗位“雙值”（價值+增值）定位圖
如何建立企業(yè)目標價值系統(tǒng)
企業(yè)家和部門經理目標清晰化步驟
價值化目標地圖分解
如何描述和表達部門與崗位價值與使命
企業(yè)不同崗位價值定位
高管價值定位
中層經理人的價值定位
基層員工的價值定位
不同職能崗位價值定位
不同直線崗位價值定位
不同技術崗位價值定位
案例研討：王經理帶領的研發(fā)部在忙什么？

第三講 中國企業(yè)責任體系
企業(yè)的“2+4”責任體系
責任的2個基礎：目標、策略流程
責任4個要素：使命、職責、任務、標準
如何根據目標和流程進行工作分析
繪制不同企業(yè)特點的組織機構圖
學會編制有效的崗位說明書
部門和崗位編制一覽表
企業(yè)不同發(fā)展階段責任體系建立的四大策略
責任“落地”的三大措施
明確不同崗位增值導向的“三元”目標
案例分析：強力公司的部門和崗位很健全，但健康嗎？

第四講 “雙值”導向的人力資源能力體系
“雙標”能力體系：潛力標準+技能標準
潛力標準：知識+素質
技能標準：實操能力
如何根據崗位提煉“能力素質模型”建立潛力標準
如何根據崗位說明書提煉技能標準
現有崗位人員“雙標”差距分析
績效導向差距分析
目標導向差距分析
選聘人員“雙標”測試方法
結構化面試題編制和測評方法
內部競崗步驟和方法
建立崗位人員“雙標”能力等級圖
建立崗位能力“三位一體”培育機制
三位一體：本人+上級+先輩
潛力提升法：崗位知識手冊+集中培訓
技能提升法：崗位OJT+先輩制度
不同崗位員工培育方法一覽表
員工培育與發(fā)展跟蹤表
價值與能力導向的員工職業(yè)規(guī)劃
建立能力特征差異化的五大崗位職務序列：管理、專業(yè)職能、營銷、作業(yè)、輔助作業(yè)
價值導向的職業(yè)發(fā)展通道
增值導向的晉升三大標準：在崗價值+晉升技能+潛力
案例分析：張經理的成長之路

第五講 “雙值”導向的員工激勵體系
員工激勵模型
六大激勵理論
中國企業(yè)員工激勵
績效管理體系的“五個導向”
考核指標結果導向
指標標準增值導向
績效實施幫扶導向
績效結果應用正向激勵導向
績效溝通全過程導向
員工薪酬體系設計步驟和方法
薪酬設計的基本原則
明確崗位職務序列
如何進行崗位價值評估
三種崗位價值評估的方法和應用技巧
建立崗位薪酬等級
選擇樣本崗位進行薪酬調查
建立內外部公平的薪酬等級標準
價值導向的薪酬總額管理
增值導向的薪酬晉級
不同薪酬結構設計方法和激勵定位
崗位工資
定額工資
技能工資
績效工資
提成工資
年薪工資
生產計件工資
獎金
補貼
年功工資
年終獎
特殊獎勵
不同崗位人員薪酬設計
高管薪酬設計方法
中層經理人薪酬設計的方法
營銷崗位員工薪酬設計方法
生產班組和員工薪酬設計方法
職能崗位員工薪酬設計方法
研發(fā)型、知識型員工薪酬設計方法
新員工、新進學生薪酬設計
不同企業(yè)發(fā)展階段薪酬設計策略
初創(chuàng)企業(yè)薪酬策略
成長型薪酬策略
成熟型企業(yè)薪酬策略
不同企業(yè)類型薪酬設計策略
企業(yè)集團化企業(yè)薪酬策略
跨區(qū)域管理企業(yè)薪酬策略
制造企業(yè)薪酬策略
終端銷售商業(yè)企業(yè)薪酬策略
貿易型企業(yè)薪酬策略
項目型企業(yè)薪酬策略
健全員工薪酬激勵系統(tǒng)
即時激勵系統(tǒng)
會議激勵系統(tǒng)
榜樣激勵系統(tǒng)
榮譽榜激勵系統(tǒng)
文化激勵系統(tǒng)
關懷激勵系統(tǒng)
團隊伙伴激勵系統(tǒng)
領袖激勵系統(tǒng)
興趣激勵系統(tǒng)
案例分析：強力公司的薪酬變革

第六講 建立良好的員工關系
員工壓力和情緒管理
壓力不會出好活
班組“居委會”
壓力和情緒疏導活動
員工問題解決
每月一件事
每年十件事
建立員工溝通機制
各級懇談會
完善崗位之間 “溝通雙通道”
企業(yè)和班組文化建設
案例分析：強力公司的“容錯”文化與董事長“冷餐會”