【背景介紹】
一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇合適的行業(yè)、制定正確的戰(zhàn)略，選到合適的人也是一個非常重要的因素。企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，是否能夠擁有企業(yè)發(fā)展必須的關鍵核心人才已經成為企業(yè)的核心競爭力之一。
“與其教一只火雞上樹，不如找一只松鼠”。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。
如何招聘到合格的人才，為什么很多人在面試時表現優(yōu)秀，而在加入企業(yè)后的工作中卻表現平常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績輝煌，而到我們公司卻成績差強人意？是企業(yè)文化、管理風格的問題？是應聘人員本身的問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但是，不斷提升我們的面試技能卻是不變的主題。
本課程正是要幫助企業(yè)具有面試資格的人員掌握一般的面試技術，從了解職位的特點，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應的面試流程與面試技術的培訓，達到招聘合格人員的目的。

【培訓對象】
適用于希望要掌握面試技巧的人力資源工作
適用于面試經驗不足的各級管理人員。

【課程大綱】
第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質量的關鍵要素。）

一、 企業(yè)人才招聘中常見的現象
n 臨時性招聘與計劃招聘
n 招聘崗位的標準問題
n 面試人員的能力問題
n 招聘流程缺失問題
n 下級招聘上級
n 新進人員的質量控制問題

二、 企業(yè)招聘常見問題的解決思路
n 招聘理念的統(tǒng)一
n 崗位勝任力模型的建立
n 專業(yè)細致的評價技術
n 嚴格規(guī)范的招聘流程

三、招聘面試工作的基本理解
n 什么是招聘？
n 成功招聘的2大前提條件
n 成功招聘的3大基本原則
n 成功招聘的4大關鍵環(huán)節(jié)
n 招聘的基本流程與關鍵點

四、管理者與人力資源工作者在招聘中的責任和主要工作
n 招聘與面試在整個人力資源體系中的重要作用
n 管理者與人力資源工作者在招聘中角色定位
n 管理者與人力資源工作者在招聘中需要承擔的責任和使命
n 管理者與人力資源工作者在招聘中的主要工作任務及要求

五、學習研討：什么影響人員招聘質量？

1. 研討規(guī)則導入
2. 現場研討與問題梳理

第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質量的基石

（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎�。�

一、 招聘計劃的制定與管理
n 招聘計劃應該由誰來制定？
n 制定招聘計劃前必做的2大分析
n 招聘計劃制定的基本流程
n 什么是招聘金字塔
n 如何編寫職位描述

二、勝任素質在招聘中的應用
n 人才選聘的真正標準是什么
n 什么是勝任素質
n 如何構建企業(yè)勝任素質模型（簡略）
n 招聘中常用的勝任素質有哪些
n 勝任素質如何用于招聘甄選

第三章 人才招聘工具篇 —— 專業(yè)招聘技巧訓練

（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、招聘前的準備工作
n 招聘計劃的確定
n 招聘策略的思考
n 招聘渠道的選擇
n 招聘流程的制定（點評優(yōu)秀公司的面試流程）
n 案例分析：某公司的招聘原則、策略、渠道及流程的制定與選擇
n 練習：討論公司的招聘原則、策略、渠道，并分組制定合格的招聘與面試流程

二、結構化面試設計與使用
1. 結構化面試的定義和特點
n 面試程序及時間安排結構化
n 面試評估要素結構化
n 面試問題設計結構
n 面試評分標準結構化
n 面試考官結構化
n 面試考場準備及布置要求
2. 結構化面試的內容設計及標準
n 確定面試評估要素
n 編寫各要素的詳細定義說明
n 設計各要素的問題
n 確定要素的目標值和權重
n 編制結構化面試的評分表格
n 案例分享：一份結構化面試評價表

三、關鍵行為面試法的使用
n 關鍵行為面試的理論基礎及要點
n 分辨不完整的STAR和假STAR
n 如何根據應聘者的行為分析素質情況
n 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
n 現場練習：關鍵行為面試技巧

四、情景模擬面試法設計與使用
n 情景模擬面試法的特點
n 情景模擬面試法的類別及內容設計
n 公文筐處理法使用
n 無領導小組討論法使用
n 案例：年薪百萬的經理面試問卷

五、心理測驗工具的選擇與使用
n 心理測驗在人才選拔中的應用
n 心理測驗工具的類型及使用要求
n 常用心理測驗工具使用分析
n 現場測試：卡特爾16PF、管理風格測試問卷、管理傾向測試問卷（企業(yè)任選一種，提供測試結果）

第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓練
（要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質量�。�
一、面試前的準備工作
n 面試常見的三階段劃分
n 面試常見的過程
n 面試中常見的禮儀
n 如何有效審閱個人應聘簡歷（實例分享：個人簡歷的分析）
n 面試前環(huán)境的準備（場所、燈光、座位等）
n 如何獲取信息（通過那幾個方面獲得信息）
二、 面試常用方法與技巧
1、 面試常見的4種基本方法
2、 結構化面試技術介紹
Ø 結構化面試的特點（優(yōu)缺點介紹）
Ø 如何設計結構化的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）
Ø 如何應用結構化的面試模式
Ø 案例分享：可樂公司的結構化面試表
3、 行為描述式面試技術介紹
Ø 行為描述式面試的特點（優(yōu)缺點介紹）
Ø 如何設計行為描述式的面試提綱（分組討論：結構化模式展示與介紹）
Ø 設計行為描述式面試的基本原則與步驟
三、面試過程中的技巧
1、望：學會觀察
Ø 面試中觀察的內容和重點
Ø 應聘者謊言的識別技巧
Ø 肢體語言解碼技巧
2、聞：善于傾聽
Ø 面試官傾聽的要求
Ø 面試官有效傾聽技巧
Ø 如何挖掘應聘者更多的信息
Ø 面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避
3、問：善用提問
Ø 引入式問題設計與使用
Ø 行為式問題設計與使用
Ø 智力式問題設計與使用
Ø 動機式問題設計與使用
Ø 壓力式問題設計與使用
Ø 現場演練：面試的問題設計與提問
4、切：深入追問
Ø 如何通過追問確保信息的有效性
Ø 追問的時機及方法
Ø 如何分析信息的真實性
Ø 現場練習與點評：面試追問技巧
四、面談的收尾與評估
n 何時收尾與如何收尾
n 評估的一般性原則
n 面試信息的整合
n 面試評估表格的設計
n 怎樣進行有效的評估
五、其它重要工作
n 應聘者的背景調研
n 競爭對手的資料分析
n 如何有效的留住人才
n 員工職業(yè)生涯規(guī)劃