課程背景：
很多企業(yè)推行績效的困惑：“我們也曾推行過績效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢?”，“績效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒有效果。我們知道績效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無效了呢?”。只有在公司戰(zhàn)略和運營層面上，探討績效考核的內容，掌握績效考核的實質，并與薪酬管理很好的結合，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，確保企業(yè)能長期健康發(fā)展。
課程目標：績效與薪酬管理是企業(yè)管理的難點，企業(yè)的績效管理經(jīng)常與企業(yè)的戰(zhàn)略及運營管理脫節(jié)，各級管理者缺乏對戰(zhàn)略和運營管理的了解，本課程通過將企業(yè)戰(zhàn)略、運營與績效、薪酬管理的結合講解，可以讓學員獲得績效、薪酬管理的各項核心技能，能在本企業(yè)正確、有效實施績效、薪酬管理。

課程特色：課前深入調查學員單位績效管理的難點、疑點，結合學員單位的情況全程進行沙盤式的實操演練，學習建立企業(yè)級、部門級、崗位級績效指標。結合主講老師十五年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設計以學員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學員像咨詢師一樣地工作，讓學習變成一個饒有趣味的競賽。

課程時間：2天，6小時/天
授課對象：企業(yè)高管、各部門負責人，以及人力資源管理負責人
授課方式：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習20%

課程大綱：
第一講：績效薪酬管理認知
一、人力資源管理的困惑
1、人才市場的兩難
2、高離職率怎樣解決
二、如何提高人力資源效率
三、部分企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
四、績效管理循環(huán)
1、目標設定
2、職責履行
3、績效考核
4、結果運用
五、績效與薪酬的結合

第二講：目標的設計與分解
一、目標管理現(xiàn)狀
1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作
2、企業(yè)管理的重大誤區(qū)
案例講解：某知名企業(yè)的目標管理案例
二、績效指標的制定
1、什么是KPI
2、關鍵指標制定原則
3、KPI的來源
4、目標體系與績效體系
課堂探討：A公司的管理目標設定
三、平衡計分卡
1、平衡計分卡BSC的四個維度
2、BSC四個維度的特性
3、BSC四個維度的指標
4、KPI與BSC的關系
四、企業(yè)級KPI的分解
1、從八個方面考慮建立企業(yè)級KPI
課堂演練：以某典型企業(yè)為背景，建立企業(yè)KPI
2、如何將企業(yè)級KPI分解到部門
3、如何將部門KPI分解到崗位
4、KPI價值樹分解方式
5、企業(yè)目標系統(tǒng)圖
6、KPI目標值的制定
7、時間維度分解

第三講：績效考核方式
一、如何設計績效考核表
1、績效考核指標如何定義
2、考核指標定義應避免的錯誤
課堂演練：如何定義考核指標
3、如何確定KPI的目標值
二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1、績效考核指標設定的要點
2、一個崗位該設定多少個指標
3、如何確定績效考核指標的權重
案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例
案例講解：行為績效考核表
課堂演練：制定某崗位的績效考核方式
三、績效數(shù)據(jù)的收集途徑
1、管理數(shù)據(jù)收集的途徑與難點
2、數(shù)據(jù)收集需要明確哪八個方面
3、如何構建公司績效數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計體系
四、績效數(shù)據(jù)收集的流程與關鍵點
1、績效數(shù)據(jù)收集流程
2、績效數(shù)據(jù)收集的關鍵點
3、績效數(shù)據(jù)收集的八個明確
五、階段性目標(GS)的設計
1、如何理解階段性目標(GS )
2、哪些崗位要實施GS考核
3、GS設計的關鍵技巧
4、GS考核表的設計
課堂演練：某崗位的GS考核表設計

第四講：績效面談與改進
一、什么是績效管理
1、績效不是“考”出來的，而是“管”出來的
2、如何理解“目標——策略——計劃”的聯(lián)系與區(qū)別
3、績效計劃
4、績效考核
5、績效面談
6、輔導改進
二、如何保證績效考評的公開、公平、公正
三、什么是績效輔導
1、績效好不好，關鍵在輔導
2、績效面談該怎么談
3、員工輔導模型
四、八步法績效面談
1、良好氛圍開場
2、介紹績效流程
3、告知考核結果
4、傾聽下屬心聲
5、討論改進方法
6、面談內容回顧
7、面談記錄整理
課堂演練：對新下屬進行績效面談與輔導
五、因人而異的績效面談方法
1、新同事
2、老同事
3、成績好
4、成績一般
5、個性鮮明
6、知識型
……
課堂演練：對老同事進行績效面談與輔導
六、績效改進內容
1、源頭改進
2、體系改進
3、管理者改進
4、員工改進
5、瓶頸問題改進
七、PDCA與績效改進
1、PDCA運用介紹
2、PDCA讓下屬產生更高效益
3、將PDCA運用到績效改進中
八、如何根據(jù)績效考核結果制定改進計劃
1、績效診斷的方法
2、分析完成目標的策略
3、制定完成目標的具體方法
4、完成績效目標的工作計劃舉例
課堂演練：制定部門績效改進計劃
九、如何協(xié)助下屬完成改進計劃
1、和下屬一起做做績效診斷
2、下屬需改進事項分析
3、量身制定下屬的工作改進計劃

第五講：薪酬福利管理
一、薪酬管理基礎
1、薪酬管理的原則
2、薪酬結構圖
3、薪酬決定要素
4、薪酬總額的構成
二、薪酬水平的確定
1、職類職種劃分
2、職層劃分定義
3、職種薪等區(qū)間確定方法
4、崗位評價方法
5、薪點表的使用
6、工資結構
三、績效工資掛鉤的辦法
1、如何計算個人績效系數(shù)
2、如何設計獎金的發(fā)放時間點
3、什么是獎金制
4、什么是提成制
5、提成制與獎金制的區(qū)別
6、如何將提成制和獎金制的優(yōu)點結合起來運用
課堂演練：公司銷售人員工資方案制定
四、福利管理
1、福利的構成
2、福利的運用
3、如何運用福利增加企業(yè)的吸引力
五、銷售、技術、生產等各類人員的薪酬方案設計舉例
六、薪酬管理方法
1、提高薪酬管理的彈性和靈活性
2、整體工資水平的調整
3、職業(yè)發(fā)展階梯
4、員工工資調整依據(jù)
七、年終獎金如何與績效掛鉤
1、績效結果與年終獎
2、年終獎方案的設計
3、年終獎該如何發(fā)放