《卓越管理者的輔導(dǎo)技巧》課程詳情
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一、人力資源就是“人財(cái)”， 不僅僅是“人才”。
1. 正確觀念
 以前是“職務(wù)薪”，后來是“績效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”。
 員工（干部）的技能可分兩個(gè)部分：
（1）本身學(xué)習(xí)的
（2）公司教導(dǎo)的
 在市場(chǎng)中可以與人競(jìng)爭(zhēng)的技能才是“有效技能”。
2. 瓶頸
 公司對(duì)員工（干部）的技能沒有評(píng)量，說不出“差距（缺口）”。
 很多主管本身技能就可能不足，對(duì)下屬的技能養(yǎng)成，也沒有什么貢獻(xiàn)。
3. 建議作法

二、輔導(dǎo)是像一個(gè)教練一樣，主動(dòng)地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們?cè)俳獯稹?
1. 正確觀念
 輔導(dǎo)有兩層意義：
 （1）積極地 To coach what to do [發(fā)展]
 （2）消極地 To coach what not to do [規(guī)范]。
 輔導(dǎo)不是散漫地前進(jìn)，而是按“日程表”有計(jì)劃地推動(dòng)。
 輔導(dǎo)不能只是定時(shí)定點(diǎn)，要隨時(shí)、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)。

2. 瓶頸
 一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)?
 （1）沒有時(shí)間
 （2）不想改變現(xiàn)狀
 （3）怕面對(duì)他人
 （4）不了解手下的工作。
 員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)地檢討，他們也沒有壓力。
3. 建議作法

三、輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力。
1. 正確觀念
 通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”一樣。
 輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對(duì)話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。
 “行動(dòng)方案”可以劃分幾個(gè)階段逐次完成，但每一個(gè)階段都必須包括步驟、方法、檢驗(yàn)、追蹤。
2. 瓶頸
 很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。
 員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對(duì)公司的實(shí)際狀況編集、分類、修訂。
3. 建議作法

四、輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。
1. 正確觀念
 取得員工的合作與承諾，是一個(gè)很重要的前提。
 鼓勵(lì)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。
 “改善行動(dòng)”可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。
2. 瓶頸
 左腦與右腦思考不同，需要補(bǔ)救。
 每一個(gè)職位都有它的“真正目的”，所以對(duì)每一個(gè)主管或部屬也都應(yīng)該有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”。
3. 建議作法

《卓越管理者的輔導(dǎo)技巧》課程目的
經(jīng)理人不僅是領(lǐng)導(dǎo)，還需要做員工的教練與導(dǎo)師，他們需要懂得如何輔導(dǎo)，讓員工更快更好的達(dá)成目標(biāo)，并在過程中成長。
因?yàn)樯虡I(yè)活動(dòng)中往往需要死板生冷的規(guī)則與制度來約束各個(gè)角色的行為尺度，以力求達(dá)到各方平衡，因此商業(yè)活動(dòng)更需要各個(gè)角色間的彼此激勵(lì)，因?yàn)樯虡I(yè)活動(dòng)也是人的活動(dòng)。

《卓越管理者的輔導(dǎo)技巧》所屬分類
綜合管理

《卓越管理者的輔導(dǎo)技巧》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《卓越管理者的輔導(dǎo)技巧》報(bào)名服務(wù)流程

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