《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 招聘與面試技術(shù) 主講：楊 勤 （8月29日 ）
一、 我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價(jià)
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘

二、高效的面試
(一) 如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)
1、 面試的時(shí)間短必須確定關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)找出關(guān)鍵事件作為面試評(píng)估的方向；
2、 關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)必須有方向性
a. 企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)績(jī)效的人才
b. 標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于三個(gè)匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到關(guān)鍵事件的類(lèi)型和程度差異
d. 需要把關(guān)鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、 人才關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵
a. 人才的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)包括：實(shí)力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標(biāo)準(zhǔn)
c. 如何確定實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)：專(zhuān)業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力
d. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)？什么是潛力？一、二級(jí)預(yù)測(cè)性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)？
f. 確定每種潛力（包括基礎(chǔ)能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標(biāo)準(zhǔn)
g. 評(píng)出每一個(gè)關(guān)鍵行為的等級(jí)，并綜合評(píng)出某種潛力的等級(jí)
(一) 面試提問(wèn)和追問(wèn)的五個(gè)步驟和技術(shù)
1、 面試提問(wèn)和追問(wèn)五步法
從三個(gè)匹配的方向起步問(wèn)出關(guān)鍵事件,單元的程度差異,問(wèn)出實(shí)力等級(jí)和資源條件,問(wèn)出潛力等級(jí)
 一問(wèn)閑話(huà)：只要是營(yíng)造適合的氛圍
 二問(wèn)重要經(jīng)歷：要有針對(duì)性地詢(xún)問(wèn)重要的工作經(jīng)歷
 三問(wèn)關(guān)鍵事件：面試要準(zhǔn)，關(guān)鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問(wèn)核心要素：面試官要確定實(shí)現(xiàn)程度差異的核心要素是什么
 五問(wèn)對(duì)方需求
2、 面試的技術(shù)：量、追、帶、判
3、 現(xiàn)場(chǎng)演練：潛力的提問(wèn)追問(wèn)
(二) 面試技術(shù)：綜合評(píng)判評(píng)估用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)
1、 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個(gè)角度作出評(píng)判：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況。
(三) 我們的思索
1、 招聘與面試的風(fēng)險(xiǎn)
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責(zé)
3、 新員工成功入職

績(jī)效考核與績(jī)效管理 主講：曹仰鋒 （8月30日 ）
一、績(jī)效管理，誰(shuí)是主角？
1、 管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是績(jī)效管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)
2、 高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求
3、 中層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求
4、 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在績(jī)效管理中的職責(zé)和要求
★ 經(jīng)典案例： 《績(jī)效管理，誰(shuí)是主角？》

二、有效的績(jī)效管理來(lái)源于明確的企業(yè)戰(zhàn)略
1、 績(jī)效管理首先來(lái)源于戰(zhàn)略定位
2、 績(jī)效管理為什么不能支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略？
3、 價(jià)值鏈與績(jī)效管理
4、 績(jī)效管理指標(biāo)的提煉方法
5、 績(jī)效管理指標(biāo)解析
6、 如何保證績(jī)效計(jì)劃支持企業(yè)戰(zhàn)略
★ 經(jīng)典案例：《方向不對(duì)，努力等于浪費(fèi)》

三、如何制定績(jī)效指標(biāo)？
1、 什么是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
2、 如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)？
3、 篩選關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的步驟和方法
7、 如何確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重？
8、 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)？
★ 經(jīng)典案例：《績(jī)效指標(biāo)，越多越好？》

四、績(jī)效管理與360度評(píng)估
1、 什么是360度評(píng)估？
2、 360度評(píng)估不等于360度考核？
3、 360度績(jī)效考核失敗的原因解析
4、 實(shí)施360度考核所必須關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題
5、 實(shí)施360度考核的技巧和操作流程
★ 經(jīng)典案例：《飛龍公司的360度考核為何失效？》

五、非業(yè)務(wù)部門(mén)如何考核？
1、 非業(yè)務(wù)部門(mén)考核的難點(diǎn)解析
2、 誰(shuí)來(lái)制定非業(yè)務(wù)部門(mén)的考核指標(biāo)
3、 非業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的提煉方法
1、 非業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效指標(biāo)舉例
經(jīng)典案例：《衡量什么，就得到什么》

六：如何實(shí)施績(jī)效考核？
1、 什么是績(jī)效考核？
2、 績(jī)效考核的方法？
3、 如何避免績(jī)效考核誤差？
4、 績(jī)效考核的難度解析？
5、 績(jī)效評(píng)估誤差的原因和對(duì)策
6、 建立績(jī)效評(píng)估誤差預(yù)防機(jī)制
7、 員工為什么抵觸績(jī)效考核？
8、 為什么績(jī)效考核不等于績(jī)效管理？
★ 經(jīng)典案例：《績(jī)效管理，挑動(dòng)群眾斗群眾》

七：績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用？
1、 如何確定員工的績(jī)效考核等級(jí)？
2、 考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤？
3、 考核結(jié)果如何與晉升結(jié)合？
4、 考核結(jié)果如何應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)？
★ 經(jīng)典案例：《績(jī)效加薪為何遭到抵制？》

八：績(jī)效管理有效實(shí)施的策略
1、 有效實(shí)施績(jī)效管理的六個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)
2、 如何化解員工對(duì)績(jī)效管理的抵制？
3、 有效實(shí)施績(jī)效管理體系的步驟
4、 在推行績(jī)效管理制度中所應(yīng)注意的事項(xiàng)
5、 如何建立高績(jī)效文化
★ 經(jīng)典案例：《苦澀的咖啡：人力資源經(jīng)理的苦惱》

3E薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：張守春 （8月31日 ）
一、付薪哲學(xué)
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、 什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、 外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯(cuò)誤；
3、 公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。
4、 衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)題。
5、 四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、 選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？
7、 崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、 職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見(jiàn)錯(cuò)誤

三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、 企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？
1、 各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
2、 兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、 在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類(lèi)（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 如何從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
8、 如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來(lái)員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》培訓(xùn)受眾
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者。

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》課程目的
幫助學(xué)員掌握績(jī)效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專(zhuān)業(yè)面試技術(shù)水平。
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》所屬分類(lèi)
人力資源

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《企業(yè)招聘、績(jī)效考核與薪酬體系實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班》報(bào)名服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------