《中層主管角色轉(zhuǎn)變和績效考核》課程大綱
第一部分 人力資源管理的基本概念與關鍵環(huán)節(jié)
 企業(yè)經(jīng)營的四個階段
 部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？
 人事、人力資源、人力資本之區(qū)別
 用簡單的實例來看看什么是人力資源管理
 主管心態(tài)的誤區(qū)
 中層主管如何與人力資源部配合
 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
 尊重人力資源部門的專業(yè)性
 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
 主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作
 持續(xù)培養(yǎng)發(fā)展員工的能力

第二部分 中層主管的角色轉(zhuǎn)變
 主管升遷的真相
 優(yōu)秀主管應具備的素質(zhì)與條件
 案例分享：大雁的啟示
 部門工作首先是團隊建設的工作
 課堂練習：中層主管角色測試
 作為下屬的角色定位：經(jīng)營者的替身
 作為同事的角色定位：同事是我的內(nèi)部客戶
 如何讓內(nèi)部客戶滿意
 作為上司的角色定位：
 員工心目中的好主管--知人善任，用人所長
 案例討論：老劉的迷惑----如何轉(zhuǎn)變中層主管的管理方式

第三部分 中層主管的團隊溝通協(xié)作
 溝通，成就卓越
 有效溝通的關鍵定義四要素
 溝通的價值所在
 溝通陷阱：人際交往中的溝通漏斗
 如何積極聆聽
 有效表達——SOFTEN原則
 善于觀察“非語言信息”
 反饋的技巧
 溝通的正確理念
 中層主管與上司溝通的關鍵點
 中層主管向上司請示與匯報的標準程序
 中層主管同級溝通失敗的深層次分析
 中層主管與下屬溝通的關鍵點
 運用“同理心”，建設共贏溝通

第四部分 企業(yè)考核所面臨的困境
 如何應對成人行為的特點？
 考核的好處
 卓越的管理工具---“群策群力”
 課堂討論：公司考核出現(xiàn)了哪些問題?
 考核是為了什么?—評分？
 績效考核和績效管理區(qū)別
 視頻:小組討論，案例中哪些問題？
 案例分享：海爾集團的人力資源管理
 考核的八大心理誤區(qū)：你錯了么？

第五部分 常用的考核方法
 量表法：
 目標管理MBO
 平衡計分卡BSC
 關鍵業(yè)績指標KPI

第六部分 部門主管的考核 “六步曲”
 案例分析：NBA把“壞小子”羅德曼拉進比賽你領悟到了什么？
 考核目標設立
 目標的來源、類型
 目標的設立原則
 討論：你如何理解這個案例？
 記錄日常表現(xiàn)
 "不怕管，就怕算"，
 業(yè)績跟蹤輔導
 企業(yè)員工畫像
 績效管理的前提是“業(yè)績輔導”
 績效輔導的溝通方法
 “業(yè)績輔導”的常見誤區(qū)
 績效反饋溝通的技巧
 考核公正評分：統(tǒng)一的評分尺度
 績效評分時的八大心理誤區(qū)
 光環(huán)效應：
 平均主義；
 個人情結(jié)；
 公司政治；
 標桿印象：
 近視偏見：
 從眾心理：
 思維定勢：
 考核反饋面談
 討論：某企業(yè)考核情景再現(xiàn)
 績效反饋的現(xiàn)場面談技巧
 實施改進計劃
 落實績效改善計劃的四個重點
 直線經(jīng)理如何推行績效改進計劃？
 人力資源部門如何配合績效改進？
 考核箴言：每一次考核評分不是結(jié)束，而是下一個開始。

第七部分 中層主管如何作好團隊激勵
 如何保持組織的吸引力：你希望團隊伙伴有如下特質(zhì)么
 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
 成功激勵激勵黃金：人之欲，施于人
 主管必須掌握的三種激勵法：恐懼大棒激勵法、胡蘿卜誘因激勵法、人性激勵法
 恐懼大棒激勵法；
 務必事先告知；
 適可而至，不要傷害部下的自尊與自信；
 要顧其顏面，私下批評；
 及時處罰，公正公平；
 “三明治” 法：胡蘿卜+大棒+胡蘿卜。
 胡蘿卜誘因激勵法
 實現(xiàn)薪酬激勵的基本原則：自我公平、外部公平、內(nèi)部公平
 人性激勵法
 團隊的相互信任與承諾
 人文關懷與同理心：打造“面子工程”
 經(jīng)常變換激勵方式，預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

第八部分 知識回顧與課程總結(jié)

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