《基于勝任素質(zhì)模型的人才選聘與任用》課程大綱
課程時(shí)長(zhǎng)
12課時(shí)
課程開(kāi)發(fā)背景
專業(yè)角度 + 實(shí)操方法和技術(shù) + 現(xiàn)場(chǎng)演練 + 工具表單 = 課程特色
每個(gè)企業(yè)都希望能發(fā)現(xiàn)并招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀、符合崗位核心素質(zhì)、能力要求、同時(shí)又符合企業(yè)未來(lái)展戰(zhàn)略發(fā)展的人才。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)卻陷入了招聘不當(dāng)尤其是關(guān)鍵崗位的錯(cuò)誤配置所帶來(lái)的一系列挫。喝缛藣彽牟黄ヅ渲率箚T工的業(yè)績(jī)低下;團(tuán)隊(duì)合作的不和諧性;過(guò)高的人員離職率等;更重要的是過(guò)程中造成招聘選拔、重新招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等的時(shí)間、人力、財(cái)力、物力等成本的極大浪費(fèi)。課程將重點(diǎn)介紹基于勝任模型的招聘設(shè)計(jì)與甄選技術(shù),旨在幫助我們的HR管理人員和其他部門管理人員用更科學(xué)、更客觀、也更有效的方法來(lái)獲得企業(yè)真正需要的人才并進(jìn)行合理配置。
課程大綱
第一部分:立好多米諾骨的第一張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關(guān)
招聘第一問(wèn):真的需要填充空位嗎?
招聘第二問(wèn):招聘需求是誰(shuí)說(shuō)了算?
招聘第三問(wèn):如果確定需要招人,那么是外招還是內(nèi)聘?
招聘第四問(wèn):用人部門與人力資源部門在招聘面試中該如何界定各自的職責(zé)?
第二部分:基于崗位勝任素質(zhì)模型的招聘
影響招聘質(zhì)量和效果的關(guān)鍵因素分析
考核標(biāo)準(zhǔn)
考核方法與工具
考核人員
傳統(tǒng)招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較
該教誰(shuí)爬樹(shù) – 關(guān)于勝任素質(zhì)的思考
崗位勝任素質(zhì)模型與人才選聘
勝任素質(zhì)模型的起源
素質(zhì)冰山模型與洋蔥模型
素質(zhì)與績(jī)效行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系
素質(zhì)的描述與素質(zhì)詞典
企業(yè)5大常見(jiàn)職類的通用素質(zhì)模型簡(jiǎn)介
基于勝任模型的招聘最佳適用情況
招聘專用的簡(jiǎn)易型崗位勝任素質(zhì)模型的建立流程、方法和工具
現(xiàn)場(chǎng)演練:簡(jiǎn)易型素質(zhì)模型建立以及基于勝任力的招聘考核標(biāo)準(zhǔn)界定
第三部分:招聘面試與甄選具體技術(shù)、方法與工具
基于崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)的招聘面試思路分析
招聘甄選的流程設(shè)計(jì)
面試甄選過(guò)程所需的重要工具、表單介紹
招聘渠道對(duì)比
如何設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘廣告文案?
如何對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行針對(duì)性的有效篩選?
各種面試方法與技術(shù)比較及選擇:情境面試、行為面試、結(jié)構(gòu)化面試
行為面試的特點(diǎn)及考核方法
如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱?
人才測(cè)評(píng)技術(shù)在成功招聘中的應(yīng)用
用人部門與人力資源部門的招聘職責(zé)
對(duì)面試官的職責(zé)和要求
面談提問(wèn)與傾聽(tīng)技巧
面試中的語(yǔ)言與非語(yǔ)言信息觀察術(shù)
面試中面試官的常見(jiàn)誤區(qū)
現(xiàn)場(chǎng)模擬:面試重要環(huán)節(jié)真實(shí)情景模擬與點(diǎn)評(píng)
《基于勝任素質(zhì)模型的人才選聘與任用》適合對(duì)象
企業(yè)高管、人力資源/招聘經(jīng)理、用人部門經(jīng)理等
《基于勝任素質(zhì)模型的人才選聘與任用》所屬分類
人力資源
《基于勝任素質(zhì)模型的人才選聘與任用》所屬專題
人員選聘技術(shù)、