《激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化》課程詳情
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u 薪酬設計的框架
u 崗位、市場、財務狀況、技能、績效對薪酬的影響

第一章市場水平對激勵的影響
u 什么是薪酬的市場水平
u 為什么薪酬要與市場對比
u 如何進行薪酬調查
Ø 自己調查如何操作
Ø 如何購買薪酬報告
u 如何使用薪酬數(shù)據(jù)與市場做對比

第二章薪酬水平的確定——外部的競爭性
u 薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關系——競爭態(tài)勢
u 薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
u 薪酬水平確定與職位的可替代性
u 薪酬水平的確定與企業(yè)的財務狀況

第三章績效薪酬在總收入中占有的比例
u 企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響
u 行業(yè)特點對績效薪酬比例的影響
u 績效管理成熟度對績效薪酬的影響
u 管理層級對績效薪酬比例的影響
u 職位類別對績效薪酬比例的影響

第四章績效薪酬的規(guī)則問題
u 陳德納發(fā)獎金的故事
u 劉邦發(fā)獎金的故事
u 規(guī)則是要明確還是模糊？
u 為什么不愿意明確的原因

第五章提成制還是獎金制——營銷人員激勵
u 提成制還是獎金制？
u 提成制與獎金制的區(qū)別
u 提成制系數(shù)應該如何定？
u 抓住幾個客戶，沒有進取心怎么辦？
u 急功近利怎么辦？

第六章獎金制的設計——指標設定

u 指標的可控性問題
u 指標背后人的行為
u 指標選擇的三要素：有效性、成本、區(qū)分度
u 指標的類別：
u 財務非財務、短期長期、定量與定性
u 團隊還是個體——指標的分解

第七章業(yè)務部門獎金制的設計——績效合同與目標設定
u 指標的數(shù)據(jù)來源
u 指標的計算公式
u 目標值的設定
u 賽馬法
u 聯(lián)合基數(shù)確定法

第八章職能部門獎金制設計——績效合同
u 職能部門指標的特點；
u 難度不同如何解決？
u 評分不一樣如何解決

第九章按照分數(shù)發(fā)還是按照排名發(fā)？
u 排名的比例；
u 誰和誰排名？
u 按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；
u 輪流坐莊怎么辦？
u 排名的程序

第十章獎金設計與外部因素的影響——年終獎設計
u 老總的獎金究竟該不該發(fā)？
u 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
u 如果過濾外部因素的影響；

第十一章獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤——年終獎設計
u 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
u 幾種模式優(yōu)缺點的對比；
u 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

第十二章研發(fā)人員獎金發(fā)放方式
u 項目的獎金發(fā)放的思路
u 項目獎與銷售貢獻獎——功勞與苦勞
u 項目獎金總額的確定
u 項目內部分配的放肆好

第十三章發(fā)獎金的周期
u 獎金周期與考核周期；
u 年終獎還是年中獎；
u 時機選擇要考慮的要點；
u 獎金的滯后性；

第十四章薪酬管理
u 薪酬分析；
Ø 企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產出；
Ø 微觀的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率；
Ø 企業(yè)如何進行人工成本管理？人工成本是如何構成的，如何進行分析與風險控制？
u 如何給員工設計加薪
Ø 按照業(yè)績考核成績加薪；
Ø 分數(shù)與排名對加薪的影響；
Ø 按照能力加薪；
Ø 按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

《激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化》培訓受眾
人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效專員

《激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化》課程目的
n 掌握激勵性薪酬體系設計的要點、掌握對不同職位激勵所使用的公布工具與方法

《激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化》所屬分類
人力資源

《激勵性薪酬體系設計與優(yōu)化》所屬專題
薪酬管理體系、績效與薪酬管理課程、薪酬管理培訓、薪酬激勵課程、3E薪酬體系設計培訓、管理者激勵與輔導能力提升、薪酬與福利體系培訓、EAP員工幫助計劃培訓、績效考核與薪酬體系、薪酬體系設計與管理、

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