《如何選人、育人、用人與留人》課程大綱
課程背景
在企業(yè)各項管理中，人才管理無疑是最難的管理內(nèi)容之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，作為企業(yè)核心資源的人才，經(jīng)常面臨著人才不適用，適用的不好找，好找的不能干，能干的留不住，留住的不好用等。如何提升企業(yè)的人才管理效率，以合適、穩(wěn)定的人才幫助企業(yè)發(fā)展？本課程從企業(yè)選人、育人、用人、留人等角度，借鑒成功企業(yè)的人才管理方法，幫助學(xué)員掌握人才選拔、培育、使用、留用中的方法與技巧。

課程特色
² 獨創(chuàng)從理念到方法、行動上啟發(fā)學(xué)員積極思考與互動，理論清晰化的同時，注重實用效果；
² 以豐富的案例貫穿，運用直觀的圖表、視頻，布置由淺入深的當(dāng)場練習(xí)，利于學(xué)員當(dāng)場吸收與應(yīng)用；
² 講授生動詳實，穿插管理故事和游戲，使學(xué)員獲得管理的啟發(fā)，提升管理技能，輕松又有收獲。

課程收益
² 讓HR管理人員認(rèn)識到，人力資源管理對本部門工作的重要性；
² 讓HR管理人員明白，如何與直線部門合作，做好本公司的選育用留工作；
² 改善HR管理人員與直線部門之間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，建立良好氛圍；
² 有利于尋找合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才；
² 有利于提升員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率；
² 有利于提高部門工作效率和部門業(yè)績，以人才發(fā)展支撐企業(yè)發(fā)展。

課程收獲:
1.讓部門經(jīng)理認(rèn)識到，在激發(fā)帶領(lǐng)團(tuán)隊時，人力資源管理對本部門工作的重要性
2.讓部門經(jīng)理明白，如何與HR部門合作，做好本部門的選育用留工作
3.讓部門經(jīng)理掌握基本的、實用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法
4.改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍
5.有利于招到合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才.
6.有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率

課程收獲:
1.讓部門經(jīng)理認(rèn)識到，在激發(fā)帶領(lǐng)團(tuán)隊時，人力資源管理對本部門工作的重要性
2.讓部門經(jīng)理明白，如何與HR部門合作，做好本部門的選育用留工作
3.讓部門經(jīng)理掌握基本的、實用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法
4.改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍
5.有利于招到合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才.
6.有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率

課程收獲:
1.讓部門經(jīng)理認(rèn)識到，在激發(fā)帶領(lǐng)團(tuán)隊時，人力資源管理對本部門工作的重要性
2.讓部門經(jīng)理明白，如何與HR部門合作，做好本部門的選育用留工作
3.讓部門經(jīng)理掌握基本的、實用的、關(guān)鍵的人力資源管理管理方法
4.改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍
5.有利于招到合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才.
6.有利于提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率

適用對象：企業(yè)人力資源管理人員
培訓(xùn)方法：講授、案例分析、小組討論、視頻分享、角色扮演等
課程時間：2天
主 講 人：鄭君

課程大綱
第一單元 奪才之戰(zhàn)
² 課程導(dǎo)入：曾國藩八字訣：廣攬、慎用、勤教、嚴(yán)繩
² 人力資源管理面臨的五大挑戰(zhàn)
− 企業(yè)快速發(fā)展與人才短缺的挑戰(zhàn)
− 高收入、高期望、高流失的挑戰(zhàn)
− 稀缺人才與對手高薪搶才的挑戰(zhàn)
− 顯性培訓(xùn)投入與隱性回報的挑戰(zhàn)
− 升職與降職、加薪與減薪的挑戰(zhàn)
² 人力資源部如何與直線部門“協(xié)同作戰(zhàn)”？
² 企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

第二單元 識才之眼
² 招聘工作面臨的四大難題
− 薪水對候選人缺乏吸引力如何招聘？
− 稀缺人才的緊急需求如何滿足？
− 如何掌握求職者穩(wěn)定性、潛力等隱性特征？
− 如何開展有效的人才測評？
² 招聘工作的準(zhǔn)備
− 招聘常見的三大失誤分析
− 招聘面試的重點與難點分析
− 人才的冰山模型
− 不同崗位面試維度的設(shè)定
− 如何發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點？
² 如何進(jìn)行人才甄選？
− 漏斗式提問法的運用
− 面試官如何提問和追問？
− 如何識別求職者的真言與謊言？
² 如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計？
− 面試問題結(jié)構(gòu)化
− 招聘維度結(jié)構(gòu)化
− 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
− 面試考官結(jié)構(gòu)化
− 面試程序結(jié)構(gòu)化
練習(xí):結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計
² 八種常見的面試提問法及應(yīng)用

第三單元 育才之法
² 案例：這樣做培訓(xùn)為什么沒效果？
² 如何開展培訓(xùn)需求分析？
− 需求分析中的重點與難點
− 培訓(xùn)需求分析的四種常用方法
² 制訂年度培訓(xùn)計劃6步驟
² 制定培訓(xùn)預(yù)算的四種方法
² 培訓(xùn)如何羸得領(lǐng)導(dǎo)的資金支持？
² 培訓(xùn)實施中可能面臨的難題
− “培訓(xùn)計劃沒有變化快”怎么辦？
− 培訓(xùn)如何面對其他部門的“軟抵抗”？
− 80/90后員工“厭學(xué)”怎么辦？
− 如何將培訓(xùn)納入管理者績效考核指標(biāo)？
² 如何尋找合適的講師？
− 如何選擇合適的內(nèi)部講師？
− 如何提升內(nèi)部講師的積極性？
− 如何提升內(nèi)部講師的授課水平？
− 外部講師的來源與選擇
² 培訓(xùn)的應(yīng)用與效果評估
− 柯氏“四級評估模型”
− 菲力普斯“培訓(xùn)投資回報”理論
− 531培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與應(yīng)用
− 培訓(xùn)評估中常見的誤區(qū)
− 如何讓員工將學(xué)習(xí)成果應(yīng)用于工作？
− 練習(xí)：如何做培訓(xùn)效果評估？

第四單元 用人之膽² 案例：力帆集團(tuán)的用人理念² 如何看待“用人不疑、疑人不用”？² 如何使用員工的長處？² 巧用“難纏”的員工² 案例：IBM的“容才之量”² 練習(xí)：如何使用五位員工？² 分槽喂馬：柳傳志用人之道² 從人性的假設(shè)看企業(yè)用人² 現(xiàn)代企業(yè)需要的用人觀
− 不拘一格，機(jī)會均等
− 高效用人，節(jié)約用人
− 人盡其才，才盡其用
− 不搞歧視，沒有偏見
− 能上能下，能屈能伸
− 內(nèi)部流動，輪崗競爭² 單元小結(jié)：企業(yè)用人“六大法則”

第五單元 惜才之心² 視頻分享：新員工是如何流失的？² 角色扮演：離職面談² 員工流失的原因分析
− 內(nèi)部因素VS外部因素
− 個人因素VS企業(yè)因素
− 物質(zhì)因素VS非物質(zhì)因素² 如何應(yīng)對核心員工的加薪要求？² 人才流失的非物質(zhì)因素
− 個人缺乏成就感
− 制度缺乏公平性
− 內(nèi)部晉升被封頂
− 管理方式引發(fā)不滿
− 內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜
− 員工對工作缺乏興趣
− 企業(yè)文化缺少員工認(rèn)同² 部分知名企業(yè)的留才觀² 員工流動的二維模型² 案例：西門子如何留人？² 企業(yè)留人的四重戰(zhàn)術(shù)² 企業(yè)留人的“十六字方針”² 防范核心員工流失的9條措施² 企業(yè)留人中的藝術(shù)
− 正向“留人”三步曲
− 反向“留人”三步曲² 課程總結(jié)與答疑


《如何選人、育人、用人與留人》課程目的
² 讓HR管理人員認(rèn)識到，人力資源管理對本部門工作的重要性；
² 讓HR管理人員明白，如何與直線部門合作，做好本公司的選育用留工作；
² 改善HR管理人員與直線部門之間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，建立良好氛圍；
² 有利于尋找合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才；
² 有利于提升員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率；
² 有利于提高部門工作效率和部門業(yè)績，以人才發(fā)展支撐企業(yè)發(fā)展。


《如何選人、育人、用人與留人》所屬分類
人力資源

《如何選人、育人、用人與留人》所屬專題
識人用人、

《如何選人、育人、用人與留人》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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