《績效考核與績效管理實操訓練》課程大綱
背景： 一．片面的績效管理與績效考核后果：
1．人力資源管理人員費力不討好事情： 績效考核是“心中永遠的痛”
2。部門經理認為是形式主義： 稱績效考核為“每季度或每月的填表”
3。員工覺得是鬼門關：稱績效考核為“公司卡我們工資獎金的工具”
二．績效管理與績效考核不到位出現(xiàn)的問題 1．當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人；
2．在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；
3．產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。
第一章 實施績效管理必須明確的幾個問題
一。明顯的價值鏈與潛在的價值鏈的現(xiàn)實分析 二．績效管理必須堅持的原則； 三．完善的績效管理體系； 四。企業(yè)推行績效管理所面臨的問題
第二章 績效管理一般流 程
一，明確績效目標 1。什么是目標？ 2．目標與任務； 3。如何進行目標的衡量？ 4．什么是指標？ 5。什么是關鍵績效指標KPI？
二．確定績效考核的方法 1。什么是績效； 2．績效是能力； 3�？冃墙Y果； 4．績效是態(tài)度； 5�？己朔椒ū容^； 6．關于考核方法；
三。建立公司級的KPI 如何尋找KPI？ 為什么認為這些指標就是KPI呢？ 尋找KPI的方法思路是什么？工具有哪些？
1．什么是KPI實質內涵
2．建立關鍵業(yè)績指標體系遵循的原則：
A、 目標導向。即KPI必須依據(jù)企業(yè)目標、部門目標、職務目標等來進行確定。
B、 注重工作質量。因工作質量是企業(yè)競爭力的核心，但又難以衡量，因此，對工作質量建立指標進行控制特別重要。
C、 可操作性。關鍵業(yè)績指標必須從技術上保證指標的可操作性，對每一指標都必須給予明確的定義，建立完善的信息收集渠道。
D。強調輸入和輸出過程的控制。設立KPI指標，要優(yōu)先考慮流程的輸入和輸出狀況，將兩者之間的過程視為一個整體，進行端點控制。
3,確立KPI指標應把握的要點
A、 把個人和部門的目標與公司的整體戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。以全局的觀念來思考問題。
B、 指標一般應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動。
C、 指標應該可控制，可以達到。 D、 關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行這所接受和理解。
E、 對關鍵業(yè)績指標要進行規(guī)范定義，可以對每一KPI指標建立“KPI定義指標表”。
4。KPI的抽取與分解示例：
業(yè)務重點 技術創(chuàng)新 市場領先 產品品質 人員配置 客戶服務 利潤增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級KPI 1、 市場戰(zhàn)略的一致性2、 核心技術 1、 市場份額2、 銷售網絡3、 企業(yè)品牌 1、 質量2、成本3、交貨 1、 員工素質2、 員工滿意3、 人力資源系統(tǒng) 1、 響應2、 及時性3、 服務質量 1、 短期資產2、 長期資產3、 利潤 1、 集成性2、 信息提供及時性3、 內部客戶滿意度
例：人員配備KPI分解 企業(yè)級別KPI 員工素質 員工滿意 人力資源系統(tǒng)
部門KPI 1、 任職資格平均水平2、 學習能力3、 績效改進 1、 員工滿意綜合指數(shù)2、 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1、 人力資源計劃2、 招聘效率與效果3、 績效管理體制的有效性4、 HR信息系統(tǒng)
→ 練習，為某公司建立關鍵業(yè)績指標體系
四．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1。公司KPI與部門KPI的區(qū)別 2．如何分解KPI?
3。上級指標與下級指標的關系？指標的責任人？
4．指標分解中的注意問題 → 案例分析與練習
五．確定目標KPI的計分方式 找到了衡量指標就可以了嗎？ 如何確定目標呢？ 超過了目標應該計多少分？ 沒有達到目標應該得多少分？
1。設定目標的痛苦； 2．設定目標的原則； 3。KPI的計分方法
第三章 績效管理的周期轉化技巧
問題思考： 年底成績是每個月成績的加總嘛？ 年考核考什么？ 月考考核什么？ 不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？
1。年度考核內容設計 月度考核內容設計
2．長周期與短周期設定與轉換；
3。不同層次與職能部門的周期及其轉化
4．指標的組合方式
第四章 績效管理中的二元考核法應用
問題討論： 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？ 不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？ 如何解決這個問題呢？
1。 KPI所無法解決的問題；
2． 處理主要績效與基礎績效關系技巧；
3。如何在實踐中運用主基二元考核法
第五章 績效薪酬設計技 巧
考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？ 1。薪酬與KPI的周期； 2．績效薪酬的幾個模式； 3。績效薪酬的比例； 4．績效薪酬中要注意的幾個問題；
第六章 推行績效管理所遇到的問題
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1。推行績效管理的組織模式與各個部門的職責； 2。推行績效管理在溝通上的難點； 3．績效管理與企業(yè)文化；
第七章 績效輔導與面談
1�？冃лo導的重要性 2．績效面談的技巧
《績效考核與績效管理實操訓練》課程目的
通過績效管理與績效考核是要解決中國企業(yè)員工茫然工作、盲無目標、忙于瑣事，建立以績效為中心的人力資源管理。徹底解決 “一人一把號，各吹各的調”，以企業(yè)目標為導向，打造高績效的團隊，形成企業(yè)整體競爭力。
《績效考核與績效管理實操訓練》適合對象
企事業(yè)單位人力資源總監(jiān)、HR經理、績效主管以及企管部門主管考核的人員
《績效考核與績效管理實操訓練》所屬分類
人力資源
《績效考核與績效管理實操訓練》內訓服務流程
020-29042042
