《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》課程大綱
※第一章、如何選人
　第一節(jié)、從《三國(guó)演義》說(shuō)起中國(guó)傳統(tǒng)文化的“人才觀”
絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請(qǐng)不能動(dòng)的；
所有的高手從出山的第一天起就已經(jīng)是“絕頂高手”——賣(mài)紅棗的關(guān)羽能夠“溫酒斬華雄”，殺豬的張飛取上將的首級(jí)如“探囊取物”，一個(gè)常常在中午還睡懶覺(jué)的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬(wàn)大軍，一個(gè)在田間哼流行歌曲的家伙說(shuō)：“臥龍、風(fēng)雛得一人，可安天下”……
人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時(shí)候就不被重視——?jiǎng)�備的“五虎上將”除了兩個(gè)“股東”之外，另外三個(gè)趙云、黃忠、馬超都是從死對(duì)頭手上挖墻角挖來(lái)的。
高級(jí)技能是不能輕易傳授的——諸葛亮這個(gè)智慧的化身，一生就收了一個(gè)徒弟。而且是在自己已經(jīng)進(jìn)入遲暮之年，從敵將手上挖的（又一個(gè)經(jīng)典的“挖人墻角”的案例�。�
想留住人才有兩種方式——留人不留心：徐庶“終身不設(shè)一謀”。
　　　　　　　　　　　　　　留心不留人：身在曹營(yíng)心在漢。
　　　　　　　　　　　　留住中國(guó)傳統(tǒng)的高級(jí)人才要有“誅心”（康熙語(yǔ)）之策。
　第二節(jié)、選人除了招聘之外，還有一個(gè)最基本的立足點(diǎn)——內(nèi)部人才的選拔，不應(yīng)忽視
人才的選拔是一種有效的激勵(lì)方式。
人才的選拔是“留人”的一種方式。
人才的選拔是能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。
人才的選拔是企業(yè)樹(shù)立“公平、公正、公開(kāi)”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。
　第三節(jié)、人才的測(cè)評(píng)與人才的提拔！
首先要知道的是，應(yīng)對(duì)考試和測(cè)評(píng)是中國(guó)人一種基本技能——再懦弱的中國(guó)人也不會(huì)怕兩樣?xùn)|西：考試和開(kāi)會(huì)。
其次“道不同，不相與謀”——選拔的人，首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略�！鞍舶疃▏�(guó)之志，經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強(qiáng)加。
再則：
所謂：“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。中國(guó)人相信“伯樂(lè)”，西方人相信工具。除了要求我們的領(lǐng)導(dǎo)有“識(shí)人之能”我們還要掌握一些基本的人才測(cè)評(píng)的方式
“求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學(xué)的人才測(cè)評(píng)？
“素質(zhì)”是個(gè)流行詞——人才測(cè)評(píng)測(cè)的維度：知識(shí)技能、工作能力、心理素質(zhì)
如何通過(guò)測(cè)評(píng)發(fā)展員工能力——測(cè)評(píng)是一種工具，不是算命，不是帖標(biāo)簽，而是我們識(shí)別人的一個(gè)基本手段，許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好，有些工具是為了區(qū)分誰(shuí)是“蘋(píng)果”誰(shuí)是“西瓜”，而不是去區(qū)分誰(shuí)是“好蘋(píng)果”，誰(shuí)是“爛蘋(píng)果”。區(qū)分蘋(píng)果和西瓜，是讓人知道在什么季節(jié)食用，而不是分出優(yōu)劣！
　第四節(jié)、人員的提拔
提拔與企業(yè)戰(zhàn)略（上司）保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線(xiàn)之隔！
“寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應(yīng)的——?jiǎng)�備尚且“煽陰風(fēng)，點(diǎn)鬼火”的把呂布干掉，何況是人力資源部門(mén)。
人員的晉升不能用道德規(guī)范來(lái)約束，而應(yīng)該用職場(chǎng)的“游戲規(guī)則”來(lái)規(guī)范。——一個(gè)不懂得游戲規(guī)則的人，不可能把游戲玩好！
　第五節(jié)、人才招聘技巧
“天時(shí)、地利、人和”三者都很重要�！�— 選人時(shí)首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，“廟小不容大菩薩”，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對(duì)應(yīng)的人才層次也不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。
“南桔北橘，一方水土養(yǎng)一方人”，——應(yīng)該合理的考慮地域的確經(jīng)濟(jì)文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識(shí)本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平，實(shí)現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂(yōu)”—— 選人要考慮人才市場(chǎng)的供應(yīng)現(xiàn)狀、兼顧短期和長(zhǎng)期人才需求以及考慮人力資源成本。
人力資源部和部門(mén)經(jīng)理要各盡其職——自己是統(tǒng)兵之人，但自己的兵由別人來(lái)招聘，而且還覺(jué)得沒(méi)有什么不合理，是現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象”
內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)
招聘流程及可能的誤區(qū)
“望、聞、問(wèn)、切”中醫(yī)是識(shí)人的高手 —— 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
“道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之間，其實(shí)只是“心的區(qū)別”，了解中國(guó)人的“面試技巧”，識(shí)別面試中“事實(shí)”和“謊言”以及“真實(shí)的謊言”。


※第二章、如何育人
　第一節(jié)、中國(guó)企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”
人才是必須自己“茁壯成長(zhǎng)”的—— 我們的經(jīng)典教科書(shū)《三國(guó)演義》中所有的人才，都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領(lǐng)！從來(lái)沒(méi)有看見(jiàn)過(guò)慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個(gè)”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。
“培訓(xùn)”是人力資源部門(mén)的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門(mén)的事情。但是我們忽視了一個(gè)問(wèn)題，練兵人就是統(tǒng)兵之人！自己的兵由自己帶是一個(gè)常識(shí)。
“培訓(xùn)”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓(xùn)”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓(xùn)是否“為他人做嫁衣衫”這是個(gè)矛盾。
“部屬的能力低下，不堪培訓(xùn)”——不要說(shuō)自己的部下能力不行，素質(zhì)不高，比你高的應(yīng)該是你的上司。自古只有沒(méi)用的先生，沒(méi)有無(wú)用的學(xué)生�？追蜃拥摹坝薪虩o(wú)類(lèi)”怎么就忘記了呢？
紅軍戰(zhàn)士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國(guó)農(nóng)民的素質(zhì)高？還得跟著鄧小平建設(shè)新農(nóng)村不是？所以說(shuō)：關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)！
　第二節(jié)、培訓(xùn)是隨時(shí)隨地的、培訓(xùn)的內(nèi)容是豐富多彩的
培訓(xùn)不一定要老師上課才是培訓(xùn)
見(jiàn)到錯(cuò)誤就要當(dāng)場(chǎng)批評(píng)，但是批評(píng)完后一定要——“教育”
隨時(shí)都可以教育
除了上課，教育不要長(zhǎng)篇大論——“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”的道理大家一說(shuō)就會(huì)，一做就忘
教育不是一個(gè)馬上見(jiàn)成效的“政績(jī)工程”，而是一個(gè)“千秋萬(wàn)代”的“基業(yè)工程”，百年基業(yè)�。�
教育的內(nèi)容絕對(duì)不能限制在某范圍——什么叫素質(zhì)？素質(zhì)是一個(gè)綜合的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)！
　第三節(jié)、培訓(xùn)前的需求認(rèn)定
對(duì)于需要進(jìn)行的系統(tǒng)培訓(xùn)，我們需要進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析
幾種常見(jiàn)的需求分析方法
　第四節(jié)、培訓(xùn)的組織實(shí)施
培訓(xùn)前的準(zhǔn)備
培訓(xùn)的組織
培訓(xùn)的實(shí)施
　第五節(jié)、培訓(xùn)效果的考核
考核的目的不是“懲罰”
考核是為了培訓(xùn)工作的改進(jìn)
沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，但是記�。号嘤�(xùn)不是萬(wàn)能的


※第三章、如何用人
　第一節(jié)、“用人不疑，疑人不用”的歷史懸案
一個(gè)讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問(wèn)題——“授權(quán)”
如何高效率的授權(quán)
授權(quán)的制度保障——中國(guó)人是一個(gè)對(duì)“制度”極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的缺失，是授權(quán)的最主要的障礙。
授權(quán)與“收權(quán)”——中國(guó)采用“探察地雷”的方式來(lái)獲取權(quán)利，是這種矛盾出現(xiàn)的根源。
高效的授權(quán)應(yīng)具備的幾個(gè)基本特征。
　第二節(jié)、把人用對(duì)
李白是個(gè)很不錯(cuò)的人力資源部門(mén)經(jīng)理，就是因?yàn)樗�的一句千古絕唱 ——“天生我才必有用”
每個(gè)人要用對(duì)，要了解并尊重個(gè)人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的：
人才的幾種基本類(lèi)型和適應(yīng)的工作性質(zhì)
考慮員工各個(gè)時(shí)期的差異
不要說(shuō)人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰(shuí)高；
不要說(shuō)人不聽(tīng)指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”；
不要說(shuō)人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。
　第三節(jié)、把人用好
“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換
尊重是真心的和細(xì)致的——中國(guó)人的“面子文化”
空間是要充足的——“海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)非”；我們要深刻的了解中國(guó)人最求的至高的生活境界。
工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說(shuō)起，中國(guó)人矛盾統(tǒng)一
人的崗位應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的——“樹(shù)挪死，人挪活”就是這個(gè)道理。應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。
　第四節(jié)、中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國(guó)管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)
大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失
一支隊(duì)伍設(shè)立中層“長(zhǎng)官”是為了讓一支隊(duì)伍成長(zhǎng)起來(lái)，而不是讓一個(gè)人成長(zhǎng)起來(lái)
——將“位子”作為對(duì)一個(gè)人工作“技能”優(yōu)秀的獎(jiǎng)賞是個(gè)天大的笑話(huà)，一個(gè)木匠的水平很高，應(yīng)該獲得的獎(jiǎng)勵(lì)是“魯班獎(jiǎng)”，而不是木工組組長(zhǎng)的“位子”！
兵帶不好，怪兵無(wú)能、不聽(tīng)指揮、沒(méi)有水平，是中國(guó)“官本位”思想的毒瘤。
如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應(yīng)該被他的上司“槍斃
　第五節(jié)、績(jī)效考核在新勞資畢竟下的使用
考核評(píng)價(jià)是個(gè)雙刃劍
“民不患貧，而患不均”
考核評(píng)價(jià)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合
將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升


※第四章 如何留人
　第一節(jié)、攻心為上，每個(gè)企業(yè)應(yīng)該有自己的“誅心”策略
“誅心”就是讓人“死心塌地”
“收買(mǎi)人心”是上上之策
“見(jiàn)人說(shuō)人話(huà)，見(jiàn)鬼說(shuō)鬼話(huà)”是一種管理策略——用書(shū)面語(yǔ)言可以說(shuō)成“差異化管理”
“以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓
收買(mǎi)人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的
收買(mǎi)人心成立“小團(tuán)體”是致命的錯(cuò)誤
　第二節(jié)、世界上最偉大的力量是“文化”
誅心只是“雕蟲(chóng)小技”
從中國(guó)的“春運(yùn)”看文化的力量
企業(yè)文化的建立是一個(gè)系統(tǒng)的工程
習(xí)慣被不斷的重復(fù)和沉淀是文化建立的唯一途徑
　 第三節(jié)、世界上最現(xiàn)實(shí)的是利益
薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問(wèn)題。
薪酬制度種類(lèi)繁多，不同的類(lèi)型適用于不同的企業(yè)，
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況，對(duì)各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
　第四節(jié)、最缺少的是“感情”
得人心者得天下
這是一個(gè)“感情缺位”的社會(huì)
團(tuán)隊(duì)是有溫暖的
這是一個(gè)回報(bào)率非常高的“投資項(xiàng)目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報(bào)道說(shuō)開(kāi)去。
　第五節(jié)、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
用人同時(shí)也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。
只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來(lái)，人的管理才能真正起到作用。
所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺(tái)等都是留住人才的關(guān)鍵。
企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)；
關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
　第六節(jié)、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
“人往高處走，水往低處流”
“人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進(jìn)”是人才無(wú)序流動(dòng)的根源
提供學(xué)習(xí)和充電的機(jī)會(huì)是最大的福利
競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)使得所有的現(xiàn)代人都意識(shí)到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間


※第五章 如何激勵(lì)人
　第一節(jié)、員工激勵(lì)不得不說(shuō)的幾種理論：正所謂：“萬(wàn)變不離其宗”對(duì)于員工激勵(lì)，無(wú)論是激勵(lì)藝術(shù)還是激勵(lì)的方式方法，全都以以下的的理論作為基礎(chǔ)：
需要理論：
雙因理論：
期望理論：
公平理論：
強(qiáng)化理論：
　第二節(jié)、“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，激勵(lì)從某種意義上，是利用需求創(chuàng)造動(dòng)力，那么我們第一步要作的重要工作就是了解員工
解員工的十四個(gè)工作心愿
能被激勵(lì)的特質(zhì)
無(wú)法被激勵(lì)的原因
　第三節(jié)、員工激勵(lì)的主要方式
外在激勵(lì)方式
薪酬激勵(lì)
榮譽(yù)激勵(lì)
機(jī)會(huì)激勵(lì)
榜樣激勵(lì)
危機(jī)激勵(lì)
內(nèi)在激勵(lì)方式
目標(biāo)激勵(lì)
工作激勵(lì)
參與激勵(lì)
情感激勵(lì)
　第四節(jié)、激勵(lì)部屬十大技巧
　第五節(jié)、激勵(lì)的藝術(shù)效果

《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》課程目的
“企業(yè)即人”。如何選擇、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企“業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問(wèn)題，困擾著每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。
本課程的目的在于：
探討人力資源管理的目的：
尊重人性、尊重每一個(gè)人的文化背景和信仰；
了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化，并在這個(gè)基礎(chǔ)上采取、“引導(dǎo)”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，保持特點(diǎn)、剔除弱點(diǎn)、破除缺點(diǎn)、樹(shù)立亮點(diǎn)來(lái)充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能；
打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)；
讓企業(yè)組成一支強(qiáng)強(qiáng)合作的優(yōu)秀隊(duì)伍。

《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》適合對(duì)象
企業(yè)各領(lǐng)域的高層管理人員、企業(yè)各領(lǐng)域的中層管理人員、人力資源專(zhuān)業(yè)管理人員、員工關(guān)系、心理援助、行政人事等相關(guān)崗位工作人員等。

《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》課程背景
1、現(xiàn)代企業(yè)不得不承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是：現(xiàn)代企業(yè)中的勞資關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化——“新生代”的員工群體已經(jīng)成為中國(guó)人力資源管理的一個(gè)重要研究對(duì)象。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但挑不出人；需要用人，卻發(fā)現(xiàn)無(wú)人可用；需要用人，卻發(fā)現(xiàn)：能用的都走了，不能用的培養(yǎng)不出來(lái)。
　　2、“新生代”是一個(gè)在特殊時(shí)代環(huán)境下造就的新群體，和我們每一代人一樣他們身上被打上了許多這個(gè)時(shí)代的烙印：獨(dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場(chǎng)騰飛、國(guó)學(xué)的衰敗與興起、東西方文化的大沖突與大融和……，針對(duì)他們的管理對(duì)我們的人力資源管理提出了嶄新的要求。
　　3、越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到：過(guò)去的簡(jiǎn)單的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)這種背景下成長(zhǎng)的員工群體的管理。新生代員工是中西方文化共同熏陶的“合作結(jié)晶”。他們自己就是一個(gè)“矛盾的共同體”，他們成長(zhǎng)的階段是中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時(shí)代，他們看到變革，也適應(yīng)變革，自己也在不斷的變革，他們身上有著從各處接受的文化和思想，這些變革直接導(dǎo)致的將是——人力資源管理手段的巨大變革。

《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》所屬分類(lèi)
人力資源

《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》所屬專(zhuān)題
戰(zhàn)略性人力資源管理、中國(guó)式關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、管理者激勵(lì)與輔導(dǎo)能力提升、

《新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵(lì)人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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