《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》課程詳情
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模塊一：90后的成長(zhǎng)環(huán)境與社會(huì)環(huán)境
u 成長(zhǎng)環(huán)境一：家庭的核心，關(guān)注的核心
Ø從出生就接受著過(guò)多的關(guān)注，享受過(guò)多的
關(guān)愛(ài)
u 成長(zhǎng)環(huán)境二：挫折的缺失
Ø挫折對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，完全是空白領(lǐng)域
視頻分析：90后的現(xiàn)狀與原因
u 社會(huì)環(huán)境一：父輩的吃苦不愿被傳承
Ø吃穿方面，無(wú)限制滿足孩子的欲望，來(lái)彌
補(bǔ)自己孩童時(shí)代物質(zhì)匱乏的遺憾
u 社會(huì)環(huán)境二：變革之初，高期望值與精英化教
育
Ø隨著物質(zhì)生活的極大豐富，父母?jìng)儾坏��?br />高兒女的期望值
u 社會(huì)環(huán)境三：開(kāi)放與國(guó)際化
Ø90后思維更活泛，價(jià)值觀更多樣化，政治
觀更加前沿，具有國(guó)際化視野
小組討論：用以前的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)價(jià)90后是否正確？
90后的下屬在工作中的表現(xiàn)

模塊二：90后的心理特點(diǎn)
u 崇尚自我、獨(dú)特及個(gè)性
Ø對(duì)關(guān)注的渴求，現(xiàn)實(shí)中關(guān)注的缺失
Ø極度彰顯個(gè)性，制造差異化
Ø與眾不同，吸引關(guān)注
案例分析：面試過(guò)程中90后小王的表現(xiàn)
u 人際關(guān)系的幼童化
Ø“低耐挫性”，“高唯我”
Ø90后在人際關(guān)系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯
我獨(dú)尊的幼稚傾向
u 摒棄責(zé)任意識(shí)
Ø責(zé)任感和承擔(dān)意識(shí)，變成了稀缺品質(zhì)。
Ø竭盡彰顯自我，彰顯和上一代的差異
案例分析：畢業(yè)兩年的大學(xué)生已經(jīng)跳槽4次
u 理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨干
Ø90后在一次次的失意后漸漸開(kāi)始接受現(xiàn)


狀。
Ø在漸行漸遠(yuǎn)的“王子公主夢(mèng)”中，慢慢地
了解了自己和社會(huì)。
小組討論：90后下屬的心理特點(diǎn)在工作中的表現(xiàn)
現(xiàn)有的針對(duì)90后下屬的解決方法

模塊三：90后的行為特點(diǎn)
u 彰顯個(gè)性，與眾不同，我有我的風(fēng)格
Ø他們從小被灌輸精英夢(mèng)想，被過(guò)分差異化
養(yǎng)育
Ø他們從不壓抑個(gè)性，不隨大流
Ø他們需要被人視為獨(dú)特的，與眾不同的
u 極強(qiáng)的求知欲和創(chuàng)新精神
Ø他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍
Ø他們擁有跨界思維，破框思維
Ø他們是網(wǎng)絡(luò)信息化浪潮的始作俑者
案例分析：90后小李在工作中的表現(xiàn)
小組討論：面對(duì)工作中小李的表現(xiàn)，自己平時(shí)是怎么應(yīng)對(duì)的

模塊四：90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價(jià)值觀
u 90后對(duì)自己的期望很高
Ø他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍
Ø還看重這份工作給他們帶來(lái)的價(jià)值感和
快樂(lè)感
Ø 薪酬反而居于其次的位置
u 90后是面向未來(lái)、面向世界的一代
Ø90后最終要回到屬于他們的時(shí)代，在他們
的時(shí)代，或許最大的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于創(chuàng)新，求
異。
小組討論：如何對(duì)90后下屬進(jìn)行薪酬管理
怎樣走進(jìn)90后下屬的內(nèi)心
將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵(lì)

模塊五：什么東西能夠激勵(lì)90后員工？挖掘激
勵(lì)源
u 首先要找準(zhǔn)90后的激勵(lì)源，摸清他們的激勵(lì)
開(kāi)關(guān)在那里
Ø加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認(rèn)可、靈活的工作時(shí)間、有成就感等
案例分析：總監(jiān)面對(duì)“懶惰”的80后海歸，采
取怎樣的激勵(lì)措施扭轉(zhuǎn)局面
u 找到那些真正驅(qū)動(dòng)他們的激勵(lì)因素。
Ø運(yùn)用溝通技巧挖掘下屬的激勵(lì)源
Ø不批評(píng)；不判斷；不評(píng)判
學(xué)員演練：學(xué)習(xí)挖掘90后下屬的激勵(lì)源
模塊六：雙因素理論及其在90后管理中的運(yùn)用
u 保健因素只能消除不滿意，而不能提升滿意度。
Ø保健因素只能增加不能減少：工資與福利、
工作環(huán)境、同事關(guān)系
Ø90后更加注重保健因子
u 激勵(lì)因子才能帶來(lái)真正的滿意。
Ø激勵(lì)因子和工作本身有關(guān)：成就感、上司
和同事的認(rèn)可、獲得的授權(quán)與信任
案例分析：決定小王離職的原因

模塊七：針對(duì)90后下屬的差異化激勵(lì)
個(gè)人DISC性格測(cè)試及LASI測(cè)試
u 針對(duì)不同的性格類(lèi)型的員工及不同發(fā)展階段
的員工采用差異化激勵(lì)手段
u 不當(dāng)激勵(lì)：糾錯(cuò)模式
針對(duì)90后員工的缺點(diǎn)和失誤怎么說(shuō)呢？
Ø說(shuō)的原則：用積極的態(tài)度說(shuō)負(fù)面的事情
Ø切忌：用負(fù)面的態(tài)度說(shuō)積極正面的事情
u 四步驟反饋模型
1）明確任務(wù)和目標(biāo)2）描述（非責(zé)備）你觀察到的行為
3）陳述這種行為的后果4）表達(dá)你的期望或行動(dòng)方案
u 性格類(lèi)型差異化管理
角色扮演：針對(duì)差異化性格類(lèi)型的下屬分別采用什么樣的激勵(lì)方式
模塊八：想要什么，就鼓勵(lì)什么；鼓勵(lì)什么，就得到什么
Ø 斯金納的強(qiáng)化理論：某一行為得到嘉許，他將會(huì)重復(fù)這個(gè)行為，某一行為被忽略，他將放棄這個(gè)行為。
案例分析：加薪
小組討論：突破90后的管理瓶頸，怎樣運(yùn)用強(qiáng)化理論管理下屬
總結(jié)及合影

《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》培訓(xùn)受眾
企業(yè)高管、中層骨干

《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》課程目的
n 從心理學(xué)的角度，分析90后員工的心理需求；解決管理者對(duì)90后管理的困惑；
n 掌握90后的性格特征；掌握與不同性格類(lèi)型90后的溝通風(fēng)格，提升溝通能力；
n 面對(duì)90后的群體，管理者懂得如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)他們；提升90后員工的工作積極性、組織績(jī)效。

《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》所屬分類(lèi)
綜合管理

《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》所屬專(zhuān)題
90后員工管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、

《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《咨詢(xún)式管理：突破90后管理瓶頸》報(bào)名服務(wù)流程

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