《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》課程詳情
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課程特色
所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務部門，選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。學員運用2天時間，模擬公司OKR敏捷績效管理流程，從OKR目標設置開始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。每項活動將由講師講解加學員體驗與訓練，案例分析等授課方式進行。
課程概要
傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。
德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業(yè)務環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。
敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務環(huán)境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應。
我們很高興提供您全球最新版權課程---OKR敏捷績效管理沙盤模擬的課程，本課程結(jié)合國際OKR 與敏捷績效管理理念，融入本土企業(yè)實踐,并被中國國家版權機構(gòu)認證。這個課程將為您提供一個全新的敏捷方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。
課程大綱
模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑
u 傳統(tǒng)績效管理模型
u 傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑
u 打分與排名有效嗎？
案例分析：IBM最佳實踐案例分享
模塊2：重新定義績效管理
u 互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響
u 移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點
u 定義敏捷模型與特點
u 敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異
測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估
模塊3：OKR敏捷績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置
u OKR敏捷目標概況介紹
Ø OKR定義
Ø OKRs來源：歷史淵源與國際實施現(xiàn)狀
Ø OKR管理中的角色及職責：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理/員工
u OKR敏捷目標結(jié)構(gòu)與特點
Ø OKR與戰(zhàn)略目標的一致性
Ø SMART目標與OKR目標
Ø OKRs的主要特點及與KPI的區(qū)別
Ø OKRs提煉方法與手段
Ø OKRs模板與工具分享
Ø 美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析
Ø 公司實施OKRs 的關鍵成功要素
u OKR敏捷目標實戰(zhàn)演練：
Ø 模擬公司/部門設置OKR
Ø 各小組遞交與分享OKRs設置
Ø 講師進行分析、點評與修改。
案例分析: Google最佳實踐案例分享/國內(nèi)著名公司OKR落地實施分享
第一天總結(jié)與回顧：
總結(jié)第一天知識點
回答提問
模塊4：OKR敏捷績效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練
u 有效持續(xù)的反饋
Ø 定義有效持續(xù)的反饋
Ø 反饋模型：SAID
Ø 反饋作為敏捷流程的一部分
Ø 創(chuàng)造反饋文化
案例分析:GE/Goolge 最佳實踐案例分享：給予和接受反饋
u 績效教練
Ø 建立與設計教練型企業(yè)文化
Ø 運用教練技巧促進績效發(fā)展
Ø 教練模型：GROW
u OKR敏捷工作法：
Ø 每天/每周/每月/每季度/每半年/每年 過程管理方式/手段/模板
模塊5：OKR敏捷績效第三步驟：績效考核與面談
Ø 糾正考核偏差
Ø 五級考核制度
Ø 績效面談技巧
模塊6：OKR敏捷績效第四步驟：績效獎勵、獎酬與認同
u 績效獎勵與薪酬
Ø 激勵原則
Ø 考核激勵與薪酬
Ø 非物質(zhì)激勵
Ø OKR與考核的結(jié)合與分離
u 全員認同
Ø 定義全員認同感
Ø 認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系
Ø 國內(nèi)外全員認可案例分享
模塊7：績效管理變革中的角色
Ø 變革的心理學原理
Ø 變革模型CES
Ø HR在績效管理變革中的作用
Ø 業(yè)務經(jīng)理在績效管理變革中的作用
Ø 獲得管理層的支持
模塊8：個人培訓后行動方案
u 設計您的行動方案
u 活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事
《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》培訓受眾
公司副總/總監(jiān)/各部門經(jīng)理/人力資源專業(yè)人士
《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》課程目的
了解敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性 掌握有效的OKR目標設定概念和具體操作方法 訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧 學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工 理解認可與激勵對員工績效的影響度 掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平
《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》所屬分類
人力資源
《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》所屬專題
沙盤：打造卓越的運營體系、
績效考核體系、
績效與薪酬管理課程、
績效管理培訓、
績效考核管理內(nèi)訓、
房地產(chǎn)人力資源、
企業(yè)績效管理實務、
績效管理與員工激勵培訓、
薪資績效培訓、
《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》授課培訓師簡介
姚瓊
原微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理
OKR專家
人力資源績效專家
原微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理
原歐洲500強人力資源總監(jiān)
美國人力資源協(xié)會績效課程認證講師
姚女士,曾先后擔任微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理及非技術類講師，英特爾渠道銷售項目培訓師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)，歐洲世界500強人力資源總監(jiān)及企業(yè)大學講師。
姚女士從微軟公司開始她的職業(yè)生涯，在10多年的企業(yè)管理中，姚女士主要負責個人與組織培訓需求分析，設計發(fā)展公司內(nèi)部培訓課程，并負責核心主管與領導力課程，主持高層團隊建設課程，員工敬業(yè)度調(diào)查，創(chuàng)新績效管理體系和其他課程。
在英特爾項目中，姚老師運用OKR培訓中層經(jīng)理與員工，更好地實現(xiàn)績效的提升。
在這之后，姚女士加入一家美國納斯達克上市公司，利用全球人力資源合作出針對亞洲的人力資源發(fā)展計劃，并負責全球人力資源高績效項目在中國本地的落實與實施。在歐洲公司，姚老師先后負責亞太區(qū)研發(fā)、銷售與生產(chǎn)部門的人力資源工作，對全球績效管理在各個業(yè)務單位的實施有非常豐富的經(jīng)驗。 姚老師也是國內(nèi)最早把室內(nèi)體驗式培訓引入企業(yè)績效管理培訓體系中的培訓師，并一直堅持研究開發(fā)適合中國企業(yè)績效管理相關的體驗式培訓產(chǎn)品。
服務客戶
IT 行業(yè)：微軟、Intel、趨勢科技、MSN、HP、龍旗集團、益鋒信息科技、 E-bay、
生產(chǎn)企業(yè)：上海通用、日立電梯、寶鋼國際、LG 集團、ABB、華新集團，科孚德、康奈集團、米思米、馬尼托瓦克、特靈空調(diào)、派克尼份、聯(lián)合利華、佳通輪胎、林德叉車、西科石英、威特電梯、摩恩潔具、三一集團、大陸汽車、安吉名流、林陽新能源、晶奧太陽能、金融證券：申銀萬國、上海證券、杭州工商信托、太平洋財產(chǎn)、
制藥行業(yè)：瑞輝制藥、衛(wèi)材 、微創(chuàng)醫(yī)療、國藥控股、方圓制藥、 BD、永裕醫(yī)藥、
研究所：上海船舶研究所 、無錫物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)研究院、
其他：浦東外服、NSK、西圖建筑 、KSB、阿海琺集團、順和誠、雷諾貿(mào)易、中建房地產(chǎn)惠爾浦 ，世貿(mào)商城，喜力啤酒, 等國內(nèi)外著名公司。
《不確定性時代新績效管理———OKR敏捷績效管理》報名服務流程
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