《新常態(tài)下績效管理創(chuàng)新》課程大綱

課程背景：
習主席說：“中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)�！� 新常態(tài)就是不同以往的、相對穩(wěn)定的狀態(tài)。這是一種趨勢性、不可逆的發(fā)展狀態(tài)，意味著中國經濟已進入一個與過去三十多年高速增長期不同的新階段。
中國經濟從持續(xù)快速發(fā)展轉為中低速發(fā)展，必然對企業(yè)管理與變革帶來深刻的影響。企業(yè)的人力資源管理，為了配合企業(yè)的戰(zhàn)略調整，應對競爭日益加劇、銷售額徘徊不前、利潤率持續(xù)低迷的新局面，大膽創(chuàng)新績效與薪酬管理，進一步提升全員勞動生產率，強化薪酬福利的激勵性。
同時二十一世紀是知識經濟時代，而知識經濟的規(guī)律尚未被發(fā)現，習慣上我們依然借用工業(yè)經濟時代的規(guī)律指導現代企業(yè)的管理，必然導致企業(yè)規(guī)劃預算的較大波動性，從而給目標值的科學確定帶來了很大的挑戰(zhàn)。我們的績效管理手法也應該與時俱進，從單純的結果式管理，回歸到“以結果為導向，重視過程管理”，方能適應新時代。

課程特色：
本課程教學采用案例教學與行動學習相結合、心理測試與行為風格相匹配的綜合模式，在保證了教師主導的同時，充分發(fā)揮學員的智慧，氣氛活躍，印象深刻，便于落地運用。

課程收益：
1. 通過回顧目標管理的由來，探討優(yōu)勢、缺陷以及變革辦法;
2. 通過案例練習，掌握不同性質崗位的目標(目標項/目標值)制定辦法;
3. 通過行動學習，充分理解新目標績效管理的精髓，確保工作落地，產生效益。

課程時間：2天，6小時
授課對象：企業(yè)中高層管理者
課程大綱
第一講：傳統目標管理(MBO)的由來
1. 目標管理的產生：1954年，第二次世界大戰(zhàn)后由美國管理專家彼得.德魯克首先提出
2. 目標管理的優(yōu)勢
1) 具有目標體系，是一種總體的管理
2) 實行參與管理，是一種民主的管理
3) 實行自我控制，是一種自覺的管理
4) 注重管理實效，是一種成果的管理
3. 傳統目標管理的缺陷
1) 要求公司具備穩(wěn)定的全面預算體系、戰(zhàn)略管理機制，而知識經濟時代需要滾動預算以及靈活應變
2) 傳統目標管理重結果輕過程，而知識經濟時代瞬息萬變，過程管理作用凸顯
3) 由于宏觀經濟發(fā)展趨勢模糊，無章可循，導致量化指標的目標值難以確定，導致績效評估結果不準確

第二講：新目標管理(New-MBO)的定位
1. 基于公司滾動預算機制
-KPI(關鍵績效指標)-《量化指標計劃考核表》
2. 基于部門宗旨/崗位說明書
-KBI(關鍵行為指標)-《重點工作計劃考核表》、《日常行為表現葡萄圖》
3. 基于公司企業(yè)文化
-NNI(一票否決指標)-《員工手冊-“高壓線”》

第三講：新目標與績效管理實施重點
1. 績效計劃階段：鼓勵被考核人充分參與，產生強烈的責任感
1) 組織績效與崗位績效的關系
2) 公司BSC目標與績效KPI的關系
3) 公司戰(zhàn)略舉措與績效KBI的關系
4) 運用思維導圖分解組織目標
2. 績效實施階段：要求考核人貼身輔導、靈活應變，帶動團隊共同完成任務
1) 培養(yǎng)員工能力，做好言傳身教;
2) 加強過程分析，做好行為監(jiān)督;
3) 加強結果導向，做好績效記錄;
4) 注意過程激勵，激發(fā)團隊士氣。
3. 績效評估階段：強調客觀性原則，務必基于準確的數據以及實際發(fā)生的關鍵行為
1) 績效評估基本手法以及誤差控制;
2) 績效評估常見問題及其對策;
3) 考核等級強制排序實施研討。
4. 績效應用階段：“獎優(yōu)罰劣”不是績效管理的目的，通過有效的反饋與激勵，持續(xù)改善績效才是王道
1) 績效反饋“面對面”-“復盤”工作，總結經驗，汲取教訓，面向未來工作，達成行動共識;加深感情，增強團隊凝聚力。
2) 績效考核結果與薪酬福利、培訓培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展的全方位掛鉤，360度激勵。

第四講：新目標與績效管理成功策略
1. 堅持目標導向：能量化則量化，不能量化則細化，不能細化則流程化
2. 強化過程管理：
1) 統一思想-績效管理的目的不是獎懲，而是促進目標的達成;
2) 統一計劃-落實公司策略的層層分解，形成各級、各階段(日/周/月)工作計劃機制;
3) 統一方法-各崗位、各部門考核周期一致、考核系數一致、考核表格一致;
4) 統一行為-各崗位、各部門考核時間一致、考核談話一致、考核兌現一致。
3. 探索“績效信用”積分管理：
1) 績效信用的緣起
KPI目標值越來越不容易確定
企業(yè)內部協作成本高居不下
員工流動性日益加快
淘寶評價模式的啟發(fā)
2) 工作過程信用分的策劃實施
個人日常行為表現分-“葡萄圖”工具
內部客戶監(jiān)督分-“工作流”工具
上級階段評估分-“評估表”工具
3) 特殊行為加減分的規(guī)定實施
企業(yè)文化“高壓線”的落實
員工記功行為以及加分標準與審批流程
員工記過行為以及扣分標準與審批流程
4) 績效信用積分實施流程
建立制度à擬定標準(葡萄圖、監(jiān)督)à宣傳發(fā)動à試運行à全面推行à持續(xù)改善
5) 績效信用積分的應用
員工等級進化與吉祥物變更
員工的培養(yǎng)考評與職位調整
與績效工資掛鉤的常見模式與優(yōu)劣勢分析
積分兌換“多元化福利”的標準與細則

第五講：人性化溝通與輔導
1. 績效面談的技能技巧
1) 角色轉換
2) 面談的STAR技巧
3) 面談過程中的輔導和引導技巧
4) 如何處理面談過程中的爭執(zhí)?
5) 如何打破面談過程中的冷場?
6) 如何進行“業(yè)績項”、“能力項”和“態(tài)度價值觀”的面談?
2. 如何開展績效面談
1) 面談前準備
員工準備CHECKLIST
上級準備CHECKLIST
2) 如何掌控面談—績效面談6步法(以大約60分鐘為例)
第一個5分鐘的掌控技巧
第二個5分鐘的掌控技巧
面談中場主題分配和掌控技巧
面談結束前5分鐘的掌控技巧
3) 如何填寫IDP(《個人發(fā)展計劃表》)
4) 如何進行面談評估(評估LIST)
5) 績效改善的工具：《績效改善計劃表》
角色扮演：績效面談(一對一)
3. 如何進行落實改善措施
1) 跟蹤了解整改措施的落實情況;
2) 為員工對整改措施的落實提供支持;
3) 對整改前后的績效進行對比，發(fā)現偏差，及時糾正;
4) 將整改的落實情況，納入到下一輪績效考核的依據收集中，做到閉環(huán)管理。

第六講：有效激勵道法術
一、員工激勵的心理學知識
1. 動機
1）動機的定義：促使人從事某種活動的念頭
2）動機的形成條件：需要+誘因(正誘因/負誘因)
3）動機的類別：生理動機、社會動機、成就動機、交往動機
2. 激勵
1）激勵的定義：激發(fā)人的行為的心理過程。
2）激勵的類型：內部激勵/外部激勵;正激勵/負激勵;物質激勵/精神激勵。
3）激勵的理論：
內容激勵理論：馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論;
過程激勵理論：期望理論、公平理論;
行為后果理論：強化理論、歸因理論;
綜合激勵理論。
小組研討：每種激勵理論的優(yōu)劣勢以及適用條件
二、員工的有效激勵
1. 根據員工的績效與意愿選用激勵手段
管理高績效、高意愿的員工
管理高績效、低意愿的員工
管理低績效、高意愿的員工
管理低績效、低意愿的員工
案例PK：秀一秀您在這方面的成功案例
2. 根據團隊成員個性特點定制激勵方案
1）不同個性類型員工行為特點：
DISC類型
在嘗試一起工作時
在需要解決問題時
在關系變得緊張時
D類型人員



i類型人員



S類型人員



C類型人員



2）與不同個性員工的激勵之道
激勵D類型(老虎型)的員工
激勵i類型(孔雀型)的員工
激勵S類型(考拉型)的員工
激勵C類型(貓頭鷹型)的員工
案例討論：新生代員工的激勵技巧與管理變革?


《新常態(tài)下績效管理創(chuàng)新》所屬分類
人力資源

《新常態(tài)下績效管理創(chuàng)新》所屬專題
績效考核體系、企業(yè)創(chuàng)新管理、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓、績效考核管理內訓、房地產人力資源、中國式養(yǎng)老地產成功運營創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新培訓、工廠精細化管理、企業(yè)績效管理實務、績效管理與員工激勵培訓、薪資績效培訓、

《新常態(tài)下績效管理創(chuàng)新》內訓服務流程

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