《《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)》課程大綱》課程大綱
課程背景：
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段，發(fā)展到了人力資本管理階段，企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過(guò)提高人力資本的收益率來(lái)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。在眾多提高人力資本收益率的方法中，薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。2013年經(jīng)國(guó)內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個(gè)最大難題。在調(diào)查企業(yè)中，薪酬的滿意度僅有15.53%，績(jī)效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學(xué)性和激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理模式，不但不能發(fā)揮員工的工作積極性，反而大大降低了員工對(duì)薪酬和績(jī)效的滿意度，成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”！
 
很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑：
l 員工日益增長(zhǎng)的加薪需求與公司利潤(rùn)空間的日益縮小形成形成了強(qiáng)烈反差；
l 給員工加薪了，工作積極性還是沒(méi)有提高；
l 資歷老的比不上技能強(qiáng)拿得多，業(yè)績(jī)好的比不上職稱高的工資高；
l 本來(lái)想通過(guò)考核提高員工積極性，然而大家卻紛紛抵觸；
l 考核成績(jī)拉不開(kāi)檔次，又成了新的大鍋飯；
l 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門沒(méi)少出力，卻不如后勤部門考核成績(jī)高； ......
這到底是什么原因？我們應(yīng)該如何解決這些問(wèn)題？

課程目標(biāo)：
本課題重點(diǎn)回答下列問(wèn)題：
1、協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的背景與前景；掌握薪酬設(shè)計(jì)方法及相關(guān)原則，避免運(yùn)作中的誤區(qū)；
2、使學(xué)員基于企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境從實(shí)際出發(fā)，掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場(chǎng)分位值確定、制定薪酬政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)的原則等；
3、使學(xué)員能自行設(shè)計(jì)出一套合乎本土化的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系或是對(duì)現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的總操作成本合理化、回報(bào)率最大化，持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效與員工滿意度。
4、對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行重新定位和區(qū)分；
5、掌握績(jī)KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)和GS指標(biāo)四維成像技術(shù)；
6、熟悉績(jī)效考核表設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)；
7、學(xué)會(huì)績(jī)效管理過(guò)程控制和考核結(jié)果處理的技巧和方法。
課程對(duì)象：
企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、主管和部門經(jīng)理

課程特色：
1. 系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理中各個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)；
2. 簡(jiǎn)單：沒(méi)有空洞的說(shuō)教，只有簡(jiǎn)單的方法；
3. 易懂：深?yuàn)W的道理寓于簡(jiǎn)單的描述、講授之中，一聽(tīng)就明白；
4. 實(shí)戰(zhàn)：實(shí)操案例+實(shí)操工具，模擬場(chǎng)景即可體驗(yàn);
5. 易用：易于復(fù)制，立竿見(jiàn)影。
課程時(shí)間：
2天，每天6-7小時(shí)

課程大綱：
第一單元：全面認(rèn)識(shí)薪酬管理
1、案例討論：薪酬還是心愁
2、薪酬在人力資源管理中的作用
3、薪酬不等同于報(bào)酬
4、討論：高薪一定會(huì)有高效嗎？
5、案例：胖東來(lái)現(xiàn)象
6、薪酬管理的原則
7、薪酬管理的目的
8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問(wèn)題
9、案例討論：為什么工資比別人的低

第二單元：薪酬分配策略設(shè)計(jì)
1、企業(yè)薪酬分配的框架思路
2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)
3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位
4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)
5、案例：不同階段薪酬設(shè)計(jì)
6、向核心人才進(jìn)行傾斜
7、案例：奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)
8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)
9、案例：不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)
10、案例討論：固定工資還是傭金制
11、工具：《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》
《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要素表》

第三單元：激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)
1、薪酬設(shè)計(jì)操作流程
2、薪酬調(diào)查
l 外部薪酬調(diào)查流程
l 外部薪酬調(diào)查方法
l 內(nèi)部薪酬調(diào)查方法
l 薪酬調(diào)查的結(jié)果處理
l 案例討論：從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問(wèn)題
3、崗位價(jià)值評(píng)估
l 崗位價(jià)值評(píng)估意義
l 崗位價(jià)值評(píng)估的方法
l 崗位價(jià)值評(píng)估的流程
l 崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)
4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)
l 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別
l 案例：商鞅的薪酬改革
l 如何設(shè)計(jì)薪級(jí)、帶寬、薪擋和重疊度
l 如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
l 如何通過(guò)薪酬體系地設(shè)計(jì)來(lái)解決新老員工工資沖突
l 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法
l 解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法
5、薪資管理
l 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面
l 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
l 招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招
l 如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪
l 演練：設(shè)計(jì)薪級(jí)表
6、不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 案例：中高層主管“超額利潤(rùn)分享計(jì)劃”
l 案例：“盛大”游戲式管理-員工自己練級(jí)加工資
7、工具：《美世崗位價(jià)值評(píng)估表》
《因素比較崗位價(jià)值評(píng)估表》
《崗位價(jià)值評(píng)估表》
《薪級(jí)表》
《套檔公式》

第四單元：績(jī)效管理概念導(dǎo)入
1、案例：這個(gè)車隊(duì)?wèi)?yīng)該怎么管？
2、績(jī)效考核的三笑（老板、干部、員工）
2、績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)
3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
4、什么是卓越績(jī)效管理
5、績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境
6、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理
7、案例討論：誰(shuí)的錯(cuò)？
8、績(jī)效考核職責(zé)分工
9、績(jī)效考核的內(nèi)容
l KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）
l GS（關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)）
l KCI（關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo)）
10、工具：績(jī)效矩陣圖

第五單元：目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計(jì)
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類：KPI和GS
3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
l 企業(yè)級(jí)指標(biāo)提取：彼得·德魯克戰(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
l KPI分解：企業(yè)級(jí)KPI-部門KPI-崗位KPI
l KPI分解的工具：指標(biāo)矩陣分解法
4、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
5、考核表設(shè)計(jì)要素
l 考核哪些指標(biāo)才算合理
l 指標(biāo)權(quán)重比例怎么劃分
l 怎么定雙方都能接受的目標(biāo)值
l 如何避免不統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
6、考核指標(biāo)的定義及應(yīng)避免錯(cuò)誤
7、考核數(shù)據(jù)的收集方法
8、演練：設(shè)計(jì)績(jī)效考核表
9、工具：《績(jī)效考核表》
《數(shù)據(jù)8明確表》

第六單元：考核過(guò)程控制與結(jié)果處理
1、“績(jī)”是管出來(lái)的
2、績(jī)效過(guò)程控制的方法
3、績(jī)效燒烤會(huì)的要點(diǎn)與操作流程
4、績(jī)效考核成績(jī)?nèi)绾畏旨?jí)
5、馬太效應(yīng)在考核成績(jī)中的應(yīng)用
6、個(gè)人考核成績(jī)?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績(jī)效考核的看板管理
10、演練：績(jī)效考核成績(jī)二次平衡
11、工具：《績(jī)效進(jìn)度看板》
《考核成績(jī)二次平衡模板》
《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》



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人力資源

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