《“薪酬改革新形式下薪酬設計、績效考核暨薪酬福利法律風險防范與人工成本控制”操作實務研討班》課程詳情
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2016年《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》已經(jīng)正式實施。改革后，國有企業(yè)中
高管薪酬的構成?企業(yè)負責人降薪后會否出現(xiàn)層級遞減效應?股份制企業(yè)、上市公司如何設計薪酬體系?同一企業(yè)內不同體制下人員的薪酬如何管理?是否會造成企業(yè)人才的大量流失?各企業(yè)薪酬制度面臨怎樣的機遇和挑戰(zhàn)?新形勢下企業(yè)薪酬設計遇到的法律風險有哪些?一系列問題引發(fā)了有關各方的強烈關注。
為幫助企業(yè)了解并掌握最新薪酬管理的要點和趨勢，掌握新政后薪酬福利制度的設計方法，提升人工成本有效控制技巧、掌握員工流動的預防、處理勞動工資爭議的能力，提升法
律風險防范。為此，擬定于2016年在全國各地繼續(xù)舉辦“薪酬改革新形式下薪酬設計、績效考核暨薪酬福利法律風險防范與人工成本控制”操作實務研討班。本研討班將通過政策研討、實操指導、典型案例剖析、對薪酬設計的熱點、難點問題展開研討。請各單位積極組織相關人員參加.


研討內容：?
第一部分：薪酬改革新形式下如何制定更具激勵性的薪酬設計方案與操作實務
1、國企薪酬制度設計中普遍存在的問題及應對
2、國企高管薪酬改革背景下的薪酬改革體系完善
(1)如何結合當前的經(jīng)濟形勢，針對本行業(yè)發(fā)展前景，完善本企業(yè)的薪酬設計
(2)國企高管薪酬改革背景下的薪資結構的再設計及工資總額預算時需要考慮哪些因素
(3)職位工資與職位價值的匹配及員工職位工資標準體系制定技巧
(4)崗位績效工資制的優(yōu)缺點及設計方法
(5)寬帶工資的實際應用和需要注意的問題
(6)薪酬設計中的彈性福利計劃的尺度和長期激勵模式的建立
3、各類人員薪酬制度設計案例分析和應用　　　　　4、薪酬結構模板及其解析
第二部分：薪酬改革新形式下的人工管理與成本有效控制的技巧與風險防范
1、員工人才流失的原因分析 　2、人才流失帶來的隱性成本有哪些
3、用薪更要用“心”暨防范國企人才流失的措施 　4、員工社會保險成本處理
5、員工薪酬成本控制技巧 　 6、員工教育培訓及離職的費用控制
第三部分：薪酬改革新形式下各類人員薪酬制度合理設計的方法和案例
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設計方法及案例
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設計方法及案例
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才適宜實行哪種工資制度，設計方法及案例
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧？
第四部分 薪酬改革新形式下薪酬管理在人力資源價值鏈的重要性
1、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
(1)內部公平性的常用工具——職位評估；(2)職位評估中常見的問題；(3)職位評估案例
2、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
(1)什么是外部公平性；　　　　　(2)外部公平性常用的工具；　　(3)如何確定薪酬水平？
3、薪酬與能力的關系：
(1)薪酬如何影響員工能力；　　　(2)如何評估員工能力；　　　　(3)能力薪酬的設計；
4、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤
(1)幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；　(2)幾種模式優(yōu)缺點的對比；
(3)集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
5、獎金設計與外部因素的影響
(1)老總的獎金究竟該不該發(fā)？采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？(2)如果過濾外部因素的影響；
6、薪酬設計的公平問題：
(1)業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡；　　　　　　　　(2)業(yè)務部門與職能部門的平衡；
(1)能力差的人與能力強的人之間的平衡；
7、業(yè)內各部門獎金設計的要點：
(1)銷售部門提成制，還是獎金制？　　　　　　　(2)項目類型工作獎金的設計；
(3)生產部門獎金的設計；　　　　　　　　　　　(4)年薪制獎金的設計；
第五部分：薪酬改革新形式下績效考核管理方法與案例
一、績效考核制度的框架和要點
1、員工績效考核方案設計思路 　2、考核組織及部門之間的分工和協(xié)作
3、考核內容及考核周期的確定 　4、實行績效獎懲要注意的問題
5、績效獎懲的方法 　6、考核結果在員工績效管理中的運用
二、如何進行績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項 　2、不同目的、不同職務的考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū) 　4、績效評估結果的運算方式
5、績效評分結果的運用：跨部門排序的困難 　6、強制分布和末位淘汰制實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在考評中的"權重"設計及運用 　8、績效考核與調薪及獎金的關系
第六部分：薪酬改革新形式下薪酬福利實務操作及工資支付常見法律風險防范
1、法律中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內容？、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？
2、工資單上的“住房補貼”、高溫補助費等屬于工資還是福利？企業(yè)未支付會有什么風險？
3、解除勞動關系產生的經(jīng)濟補償金的基數(shù)如何計算和確定？
4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期?“兩期”的工資怎樣支付？
5、企業(yè)如何考勤？值班和加班怎樣界定？加班工資基數(shù)怎樣確定和計算？
6、加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè)？其證據(jù)如何合理設計才能避免敗訴？
7、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
8、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者是否存在風險？怎樣降低該風險？
9、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？
10、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險？
11、勞動合同條款中的工資條款如何撰寫？
12、如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等問題？


證書：（如辦理證書，需另交工本費及考核認證費1280元/人）
培訓結束后可頒發(fā)國家人力資源和社會保障部“薪酬管理師”職業(yè)培訓證書（帶國徽）。此證書官方網(wǎng)上注冊、官方網(wǎng)站查詢,全國通用。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。辦證學員請將最高學歷證明、身份證復印件各一份、小二寸紅底或藍底證件照2張交于培訓現(xiàn)場會務組工作人員以便辦理證書使用。



《“薪酬改革新形式下薪酬設計、績效考核暨薪酬福利法律風險防范與人工成本控制”操作實務研討班》培訓受眾
各級國資委有關同志、企事業(yè)單位領導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等。

《“薪酬改革新形式下薪酬設計、績效考核暨薪酬福利法律風險防范與人工成本控制”操作實務研討班》所屬分類
人力資源

《“薪酬改革新形式下薪酬設計、績效考核暨薪酬福利法律風險防范與人工成本控制”操作實務研討班》所屬專題
薪酬管理體系、績效考核體系、企業(yè)風險防范與管控、風險管理、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內訓、薪酬管理培訓、薪酬激勵課程、薪酬設計培訓、房地產企業(yè)成本管理、工廠成本控制、工廠成本控制和價值分析、有效的成本控制、薪酬與福利體系培訓、房地產人力資源、公司財務分析與風險防范、績效考核與員工績效輔導、風險防范與管理培訓、生產成本控制培訓、績效考核與薪酬體系、

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