《績效管理與員工發(fā)展》課程大綱
摘要：績效管理在當今人力資源管理乃至整個企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關鍵性地位，其目的是促進員工發(fā)展､實現(xiàn)組織目標。在發(fā)展心理學視野中考察績效管理的概念､問題及趨勢，尤其是在“最近發(fā)展區(qū)”理論的指導下，探討績效管理與員工發(fā)展間的關系，無疑具有獨特的理論價值和實踐意義。
關鍵詞：績效管理；員工發(fā)展；發(fā)展心理學；最近發(fā)展區(qū)


一､前言

績效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進員工發(fā)展和組織績效改善，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。20世紀70年代美國管理學家Aubrey Daniels提出“績效管理”這一概念后，人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向：其一是組織取向，即認為績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams，1998)，旨在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競爭優(yōu)勢；其二是個體取向，認為績效管理是指導和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開發(fā)個體潛能，實現(xiàn)工作目標。國內外大多數(shù)研究側重于個體取向，但這方面缺乏強有力的理論指導。本文擬在發(fā)展心理學視野中，尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下，深入探討個體績效管理與員工發(fā)展之間的關系，旨在為績效管理提供相關理論依據(jù)。

二､績效管理的發(fā)展心理學思考

發(fā)展心理學是研究個體生命全程中心理發(fā)生､發(fā)展特點和規(guī)律的一門學科，重在探索外因與內因､教育與發(fā)展､普遍特征與個體差異等內容。下面，擬從發(fā)展心理學視角分析績效管理的概念､存在問題及其發(fā)展趨勢。

(一)績效管理的界定
在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績效管理是一種外部管理活動與員工內在心理活動交互作用的過程，具體表現(xiàn)為管理者在與員工達成目標共識后，采取有效方法幫助員工實現(xiàn)工作目標､提升個人能力素質的生涯歷程。
績效管理不單是績效評價，而是將企業(yè)目標分解到個體，并通過績效計劃､績效輔導､績效評價和績效激勵等環(huán)節(jié)來協(xié)助員工實現(xiàn)工作目標､改善績效水平，最終落實企業(yè)經營戰(zhàn)略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣､相互推動，形成一個持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng)，見圖1�？梢�，績效管理并非簡單的任務管理，而是強調管理者啟發(fā)､溝通與輔導的教育過程；績效管理不僅強調目標和結果的實現(xiàn)，而且重視員工能力和素質的提升。

(二)績效管理中的問題表現(xiàn)
績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程，其實施運行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認為，績效管理中常見的問題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”､“指標過于繁瑣或單一”､“績效溝通不足”等。林光明等人(2005)認為，責任人不清和流程繁瑣是績效管理常見的兩大問題。從發(fā)展心理學角度而言，企業(yè)績效管理出現(xiàn)上述問題的一個關鍵原因在于，管理者的參與､溝通和輔導功能出現(xiàn)了嚴重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面：
其一，重要他人(Significant others)的參與問題。所謂“重要他人”是指對個體畢生成長和發(fā)展具有重要價值和重要意義的人物，如父母､老師和領導者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實踐中，人力資源部門往往成為站在前臺的“主角”，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經理則成為“配角”。Mohrman等人(1989) 指出，“設計績效管理系統(tǒng)的一個重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設計”。因此，員工､同事和直接上司是績效管理系統(tǒng)的前臺使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障，而人力資源部門人員則是后臺支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要意義。
其二，重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動貫穿于績效管理的始終，換言之，整個績效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績效目標展開的溝通活動：在計劃階段，上下級通過溝通達成目標共識，增進員工對目標的理解和承諾；在輔導階段，上下級通過溝通與反饋了解實際結果與預期目標之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展提供指導；在評價階段，上下級通過溝通達成結果共識；在激勵階段，上下級通過溝通明確績效表現(xiàn)與激勵措施之間的關系。
其三，重要他人的輔導問題�？冃Ч芾硎墙M織績效持續(xù)改進的過程，也是員工能力不斷發(fā)展的過程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導活動實際上也是貫穿于績效管理的每個環(huán)節(jié)，其輔導效果直接體現(xiàn)在績效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導行為作為一種外部的教育活動，應尊重員工差異，因人輔導。

(三)績效管理的發(fā)展趨勢
從發(fā)展心理學角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現(xiàn)如下三個鮮明特點：其一，從目標導向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強調目標的設置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強調目標設置和分解，更強調從績效計劃､輔導到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通､反饋､輔導和激勵的作用。其二，從結果導向到發(fā)展導向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關注工作任務和結果的完成水平，或是更多強調績效目標完成與薪酬激勵之間的關系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關注上述方面之外，更加關注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強調員工的個人成長和發(fā)展。其三，從單向評價到系統(tǒng)評價。傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當今發(fā)展心理學的“生態(tài)系統(tǒng)論”(Bronfenbrenner，1986)認為，個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀､外觀､中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級､下級､同事､自我､客戶､供應商及合作伙伴等多個側面來評價員工和管理者的績效和行為。

三､“最近發(fā)展區(qū)”理論及其價值

維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學的奠基人之一，是社會文化歷史學派的創(chuàng)始人，在國際發(fā)展心理學歷史上占有十分重要的地位。自20世紀60年代始，他的理論日益受到西方心理學家的關注，并且持續(xù)地刮起了“維果茨基風暴”。他所提出的“最近發(fā)展區(qū)”(zone of proximal development)理論受到各國發(fā)展心理學家的普遍關注，因其巨大價值而享譽世界。下面擬簡要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，旨在發(fā)掘該理論對績效管理的啟示。
20世紀30年代初，維果茨基率先將“最近發(fā)展區(qū)”這一概念引入心理學領域。他認為，個體有兩種發(fā)展水平：一是個體的現(xiàn)有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達到的發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發(fā)展區(qū)”。如圖2所示，坐標軸的方向表示個體能力的發(fā)展水平，區(qū)間OA即個體的現(xiàn)有發(fā)展水平，區(qū)間AB就是個體的最近發(fā)展區(qū)。當個體要完成的任務處于OA區(qū)間時，他可以獨立解決；當任務處于AB范圍時，他則需要重要他人的幫助；當任務所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務�？梢姡�教育管理過程就是最近發(fā)展區(qū)AB的移動(其實是B點的移動)過程。在此過程中，維果茨基特別強調重要他人與個體之間及同伴之間的交往和互動作用。

《績效管理與員工發(fā)展》所屬分類
人力資源

《績效管理與員工發(fā)展》所屬專題
績效考核體系、員工關系與企業(yè)管理培訓、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓、績效考核管理內訓、房地產人力資源、企業(yè)員工職業(yè)化訓練、工廠精細化管理、企業(yè)績效管理實務、績效管理與員工激勵培訓、薪資績效培訓、

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